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こころLink 担当者ブログ(2019年1月30日)

離職率40%から入職待ち状態を実現した、
エーデル土山さんの働き方改革レポート【残業ゼロ編】

■離職率40%から今や入職待機状態。
エーデル土山さんの働き方改革レポート【残業ゼロ編】

前回のブログでもご紹介しましたが、

1年で全職員の4割の職員が退職していく現状を、なんとかしなければ…と危機感を抱いた廣岡施設長始めとするエーデルの改革メンバー。

離職の理由をつぶさに分析したところ、次の3点に集約されたそうです。

①残業の多さ
②腰痛
③メンタル不調(人間関係)

「よっしゃ!これらの要因をつぶせば、定着するんやな!」(滋賀県の方なので関西弁なのです)

とばかり、この3つを撲滅すること(トリプルゼロ)を目指し、様々な取組をスタートさせたエーデル土山さんですが…。

さあ、今回からいよいよ、残業ゼロの取組みから詳しくレポートしていきますよ~。

 

「離職率40%当時の状況」


まず、エーデルさんで離職率が40%を超えていた当時は、残業や業務改善について施設としてどう考えていたのでしょうか?

①残業を【美学】だと思っていた。自己を犠牲にし利用者に尽くすことこそが介護士の使命だと信じてやまなかった。

②【サービス残業】が職場に蔓延し、それが当たり前になっていた。上層部も管理することなく見て見ぬふりをしていた。放置。

③介護は人相手の仕事だということで、業務を削減することへの現場の抵抗感が非常に大きかった。また、「業務改善など忙しくて到底ムリ」という意識がはびこっていた。

④記録や委員会や会議等に手間ヒマをかけることでケアの質も上がるはず、という自己満足的な考え方に凝り固まっていた。

…と、このような考え方が法人内にはびこっていたそうです。

このような考え方は、私の知る限り、エーデルさんだけでなく、むしろほとんど全ての介護施設・法人で非常に良く見られる特徴だと感じます。

どの施設・法人も、みな良かれと思い、このような信念の元に特に介護現場は日々動いているわけですが、同時にこれらの根強い介護士の特徴的習慣や上層部の怠慢が、残業削減をはばむ元凶となっている、と廣岡施設長含む改革メンバーはにらんだようです。

 

■「残業は美学だ」という意識の徹底打破

まず、何よりもまず、経営陣や役職者が、「残業撤廃の実現」を強く決意し覚悟しなければ、そして、実際に【身をもって示さなければ】、

「永遠に残業などなくならない」

と廣岡施設長はおっしゃいます。

まさしく同感です。

ところが、名古屋地区の介護施設の多くは、現時点では残業をゼロにするという段階にまだありません。

残業をゼロにするどころか、明らかな法律違反にあたる「サービス残業(賃金未払い残業)」を平気でさせている介護施設があまりにも多いのです。

しかもそれが、本当に驚くべき割合(ほとんどすべての介護施設に多かれ少なかれ見受けられる)なのです。

たとえば、本当に酷い施設では、ちょっと信じられない話ですがロング夜勤(18時間拘束)明けに入浴介助で3時間以上ものサービス残業を強いる施設もあるのですよ…(^_^;)。これだけ働かされ、しかも残業分は賃金支払いなしって…。

これだけ働いてフラフラで、帰宅時に居眠り運転で事故を起こさず帰宅するのは、ある意味奇跡的ですし、どれだけ職員を酷使すれば気が済むのか…。

信じられない話ですが、本当に存在するのです(当然ですが、そのような施設のスタッフの多くはメンタル病んで退職に追いやられています)。

そういった施設では、上層部が、介護士の【奉仕の心】や【自己犠牲の精神】に甘えきっているとしか、言いようがない(怒)。

ただ逆に、上記のようにサービス残業を平気でさせている施設・法人があまりにも多いので、私は、施設や法人さんには、

「サービス残業を完全に撲滅させ、そのことをしっかりとPRするだけでも、他の施設と圧倒的に差別化でき、人材の定着や採用は相当に楽になりますよ。もちろん、会議や委員会等も含め、記録、法人の指示で行うすべての業務に対し賃金をしっかり支払うことが大前提ですが…。」

と施設や法人には助言させて頂いています。

実際、私のところに転職相談にこられる介護士さんの中には、

「サービス残業さえなければ辞める必要はなかったのに…」

とおっしゃる方が多くいらっしゃいますからね。
そりゃそうです。多い方ですと月80時間ものサービス残業をさせられているのですから…。
仕事はしているのにその部分の賃金が支払われなければ、誰だって働く意欲を失うのではないでしょうか。

でも…(^_^;)。

それでも、本気でサービス残業撲滅に取り組もうという施設や法人は皆無なのですよ。

まずは、サービス残業を徹底的に撲滅する。
つまり、時間外手当をきちんと支払う、と言うこと。
こんなこと当然なんですけどね。でも、できていない施設や法人が多すぎるのです。

そりゃ、人手不足になりますよ。

さて、まずはサービス残業の撲滅が緊急かつ重要な課題。

その次にいよいよ残業そのものの撤廃、という順序でしょうね。

廣岡施設長は、スタッフを「労働資源」だと考えることが重要、とおっしゃっていました。

ムリをさせれば、たちまち疲弊して枯渇してしまう、という意味でしょうか。

正にその通りだと思います。疲弊し枯渇させてしまう施設や法人の、なんと多いことか…

そもそも、介護という仕事は極めてストレスフルな仕事です。
まず、交替勤務・ランダムに違うシフトで働く。夜勤もある。
もう私なら、それだけで早くもギブアップです…(^_^;)。

それに加え、土・日・祝・年末年始、お盆、ゴールデンウィークも関係なし。
移乗など含め、もはや肉体労働。

そして対人間の仕事です。一人一人状況も性格も病状も違うのです。それらを把握し、認知症の方への対応の仕方。
さらに、職員同士の人間関係。上司との信頼関係。家族からの要望、クレーム。
さらにさらに、利用者からの暴力・セクハラもあり…

介護って、ここまでストレスフルな仕事なんですよね。

ですから、できる限りスタッフの負担を取り除き、スタッフが過労に陥ることを防がなければ、定着率なんて上がりっこありませんよね。

まず、【残業は決して美学などではない】、ということを価値観として組織全体が共有すること。これがまず絶対に必要だということを、廣岡施設長も強調しておられました。

そのために、エーデルさんでは、【役職者から率先してカエル運動】を始めました。

上司が残業している中で、一般スタッフが定時に帰るのは難しい。
だから、「役職者と一般スタッフが同時に帰る」という運動だそうです。

この運動だけで、残業撤廃への本気度が施設全体に一気に伝わった、とのことです。

もちろん、業務改善とセットで行うことは言うまでもありません。

さて、エーデル土山さんで実践した業務改善の手法は、下記のようなものです。
 

まず「どの業務が残業につながっているのか」を把握する

上記のような運動を開始しても、当初はどうしても残業してしまうスタッフが多く存在したそうです。

そこで、どんな業務のために残業しているのかを調べるために、【退勤時間チェックシート】を使ってなぜ残業しているのかをつぶさに調べていったそうです。

主に、宿直者がその役割を担いました。

そうすると、特定のスタッフが特定の業務で残業を繰り返していることがわかっため、スタッフごと、業務ごとに月毎に集計し見える化していったそうです。

当たり前にやっている業務を思い切って見直す

そうすると、「良かれと思ってやっていた業務」や「なんとなくやっていた業務」が洗い出されてきます。

そして、それぞれを徹底的に細かく改善していきました。

エーデルさんの場合には、

・全セクション集まっての朝礼
⇒理事長や施設長が気持ちいいだけ。30分×人数という莫大な時間コストを費やすだけの価値がないと判断した。情報の共有だけなら他にも方法はあると考え、朝礼は完全に撤廃した。

・記録(介護日誌など)
⇒あまり変化のない利用者の日常生活の記録はムダ。月末に担当者が、集約して記録するようにした。また、記載する事項にばらつきが見られたので、何を記載すべきかの「統一ルール」を法人として定め徹底した。

※エーデルさんは、この「ルール化」が最大の特徴であり、業務改善の成功要因の大きな一つになっている。

・ヒヤリハット・アクシデント報告書等
⇒文章の入力や記述で時間がかかる上に、後で読みにくかった。これは、人体のイラストに印をつけるなどの記録様式とした。また、その時の状況をイラストで表現する必要があり、時間がかかっていたが、これはスタッフ同士で再現写真を撮影し報告に添付することで簡略化した。もちろん、重要な事故についてはきちんと記載するなど、きちんとルール化した。

・会議
⇒これが多かった。全体会議も夜やるので疲れて誰も聞いていない。介護士の会議も、夜お菓子食べながらダラダラやっている様子も見受けられた。
また、会議をすると事前に資料を作成しなければならず、議事録も必要になる。さらに全員がその資料に目を通さなければいけなくなる、と時間がどんどん失われる。
そこで、会議は基本的にやらないことにした。
どうしても必要な会議はもちろん行うが、議事録も決定事項を箇条書きで、必ずその場で作成し絶対に翌日に持ち越さない、というルールとした。

・ミーティング・申し送り
⇒時間を意識せずダラダラやっているミーティングも見受けられた。夜勤明けのスタッフもなかなか帰れない状況だった。
これも、挨拶から始まるシナリオを作成し、当初はストップウォッチを持って時間を計り、時間内(30分等)に終わるよう、時間を徹底的に意識させた。
 

一斉出勤・一斉退勤

さらに、残業(時間外労働)は、退勤時刻後ばかり注目しがちであるが、始業時刻前の「早出」も無視できない状況になっていた。やはり介護士はまじめな方が多く、始業30分前に来て申し送りや記録を読んだり、それが当たり前になっているセクションもあった。

改革チームは、この早出の30分も【労働】である、と解釈し問題視し、撤廃を図った。

具体的には、始業10分前まで入館できないルールとした。

始業時刻前後5分間に音楽を流し、その間にタイムカードを押し、出退勤を行うよう徹底しました。着替えも全てその間に行っているそうで、これによって完全な残業ゼロを実際に実現しているそうです。

このルールがあるので、同じシフトのスタッフは全員同じ時刻(誤差5分以内)に出勤し退勤する。そのため、「あの人だけ先に帰って…」「リーダーより先に帰りにくい」「新人は30分前に出社するのが当たり前」などというイヤな空気も蔓延せず、ばかばかしい人間関係のトラブルも起きにくくなっているようです。

この点には、視察をご一緒した社会福祉法人の幹部の方も一番驚いておられました。

「業務のムダを徹底的に削ることで、こういった一斉出勤・一斉退勤が実際に可能になっている、ということですか?」と質問されていましたね。

「はい、なります。これは、どの施設でもできます。」と廣岡施設長が力強くおっしゃっていたのが非常に印象に残っています。
 

そして…さらなる時短を実現中

平成29年度より、それまでの一日8時間労働を、7.5時間とし、さらなる時短を実現されておられます。やはり共働きのスタッフの負担をできる限り減らしてあげたい、という施設長の強い気持ちの表れだと思います。

年収いくら、という視点も大切だが、時間単価いくらなのか?という視点もより大切だということでした。スタッフには常に時間単価を意識させるようにしているそうです。
 

まとめ


廣岡施設長がおっしゃっていたことをまとめてみます。

①とにかくトップが本気になり、残業を絶対になくす(削減する)という決意が重要。

②方向性と価値観を共有させる(残業が当たり前・美学だという組織風土を打破する)。

③残業の要因となっている業務を一つずつ見直す。効率化・削減・代替できないか?を徹底的に検討し実行する。

④時間外手当を支払っているから良い、という問題ではないとトップが認識すること。

こういった「働き方改革」で残業をなくし、役職者が、本来の仕事(マネジメント・人材確保・人材育成)に集中できるようにすることが【本質】ではないか。そう廣岡施設長はおっしゃっていました。

確かに介護業界の役職者は日常業務に追われているケースが多く見られます。

しかし、役職者が本来のマネジメント(未来の仕事・予防の仕事)ができない組織は、間違いなく滅びていきます。もう、悪循環です。

ですから、一般スタッフの働きやすさを徹底的に改善し、その上で役職者が本来の仕事ができる環境が整って初めて、次のステップへ進める。まずは、残業の撤廃(削減)に取り組んでもらいたいと思います。

廣岡施設長は著書(「介護施設・事業所の人材確保の具体策(日総研出版)」の中でも、

「残業を黙認・放置しているのは、トップや管理職の怠慢である、と私は断言します。」

と書かれています。

私は、今後、各介護施設のトップや法人トップが、エーデルさんの取組みに学び、スタッフの働きやすさの向上に、より積極的に、危機感を持って取り組んでもらえるように、働きかけていくつもりです。

次回は、腰痛ゼロ・メンタル不調ゼロの取組みを紹介できればと思っています。

次回もお楽しみに。

こころLink 後藤

こころLinkの後藤より

介護職の転職や再就職は、悩むことも多くあるかと思います。

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