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こころLink 担当者ブログ(2019年2月13日)

離職率40%から入職待ち状態を実現した、
エーデル土山さんの働き方改革レポート④(メンタル不調ゼロ編【完結編】)

■離職率40%から今や入職待機状態。
エーデル土山さんの働き方改革レポート(メンタル不調ゼロ編【完結編】)

これまで、エーデル土山さんの「残業ゼロ」への取り組み、そして、「腰痛ゼロ」への取り組みを紹介しました。

いかがでしたでしょうか。

さて、今回がいよいよ完結編です。

「メンタル不調ゼロ」へのエーデル土山さんの取り組みを見ていきますよ。

 

「職員の心身の負担をいかに緩和するか?」


まず、エーデル土山の廣岡施設長は「メンタル不調」をなくすための重要な視点について、次のように語ってくれました。

・「スタッフを大切にし、スタッフを守る。」という観点からも、スタッフの心身にかかる負担の軽減は極めて重要。

・スタッフのメンタル面のケアは、メンタルが病み始めてからでは遅い。【予防】、つまり【職員への日頃のケア】が重要。

・職員にかかる【見えない「重圧」】をどう見極め、どう取り除くか。


これまで見てきた【残業ゼロ】への取組、それから【腰痛ゼロ】への取り組みだけでも、エーデルさんでは、スタッフの心身にかかる負担を相当に軽減できているはずです。

しかし、それだけでは、【見えない重圧】を取り除くことはできない、と廣岡施設長は考えました。
 

■メンタル不調ゼロへの具体的な取り組み

では、これから、メンタル不調ゼロに向けたエーデルさんの取り組みについて具体的に見ていきましょう。

まず、組織内にはびこる、さまざまな【暗黙のルールを見直すことが重要である。

と廣岡施設長は考えました。


【暗黙のルール】とは…

1)休日の会議への参加
シフト上休みの日に会議が設定されていると、休みの日であっても会議のために施設に来なければならない、という風潮があったそうです。
まず、これを廃止しました。そもそも、エーデルさんでは会議自体を廃止したので、あり得なくなったようですが。

「休日の会議参加」、わが愛知県内の介護施設でも時々耳にします。
でも、これって、100%イヤですよね。喜ぶ人、いるのでしょうか。
私も常々疑問に感じています。休日の会議への参加。これはやはり無くすべきですよ。
今はいくらでも方法はあります。休日にわざわざ出勤しなくても目的が果たせる方法を考えるべきだと思いますね。

2)看取り等への強制参加
利用者さんの最期に、居室担当がお見送りのために休日や時間外でも施設に駆けつける、というのが、半ば暗黙のルール化されていたそうです。

確かに、利用者さんの最期を看取るというのは一度しかなく、ずっとお世話させて頂いてきた職員にとってはやはり後ろ髪をひかれる思いだと思います。

それこそ休日であっても、いても立ってもいられない、という思いの介護士さんも多いのではないかと推測します。

でも、休日に駆けつける職員がいると、それが半ば「常識化」され、半強制的になってしまう。
そうすると、ドライな職員や他の予定でどうしても行けない職員が非難されたりして、人間関係の悪化につながることがある。

そう考え、廣岡施設長は思い切ってこれを禁止しました。

「仕事として割り切ろう!」と。勇気が要ったと思いますし、現場からの抵抗もあったと思います。しかし、断行した。

3)始業30分前の情報収集
これも、介護施設では良く聞く話です。始業前に記録を見たり申し送りを聞いたりするのは、エーデルさんでも、「そんなの常識でしょ」という風潮だったそうです。でも、この暗黙の【ルール】にも廣岡施設長は疑問を抱きました。そして、「この30分も労働や。あかん。やめよう。禁止や。」と英断を下しました。
そして、始業の10分前まで入館すらできないルールとしたのは、前々回のブログで紹介した通りです。


4)お土産持ち込み禁止
これって、介護に限らず結構職場あるあるだと思うんですが、職員がプライベートで旅行なんか行くと、何か土産を買ってこなくてはいけない、という風潮がありますよね。するとそれが重荷になって、段々旅行にいきたくなくなったり、内緒で行くようになる職員が出てきたりして、職場の人間関係に少なからず悪影響を及ぼしていることが分かったそうです。
だから、お土産を職場に持ち込むことも禁止したそうです(!)。
同様の理由で、年賀状だとか、お歳暮とかお祝い返しも職場では一切禁止、という【ルール】を決めて徹底させているそうです。


こうやって、一つ一つの【暗黙のルール】を見直し、禁止にしたり、明らかなルールを徹底させたりしていくことが、極めて重要なんですね。

実は私も同じ考えです。廣岡施設長の徹底ぶりには、さすがに驚かされましたが…。

私も、井戸端カイゴ等で、

「介護現場で【人間関係の悪化】と一言で言いますが、職員同士の人間関係(相性とか)も確かにあるけれど、むしろ【職場のルール】が明確に決まっていないことの方が問題で、ルールが決まっていないのが原因で職員同士がギクシャクし、決定的な職員同士の決裂に至るケースが多いのではないでしょうか?」

と発言してきました。
 

組織(チーム)ですから、ルールが絶対に必要なんです。

しかし、特に介護施設って、ルールを明確化していない施設・法人が意外と多いように思います。
ルールを明確化していないと、現場の力関係によって【暗黙のルール】が自然発生的にでき、それが目に見えない重圧となって職員のメンタルを少しずつ病んでいく…。

これは、介護現場に「あるある」だと思います。でも、ばかばかしいと思いませんか?

ルールを決めて徹底させれば、防げる人間関係のトラブルやメンタル不調も沢山あるはずです。

職場のルールをトップダウンで決めてあげることも、組織がスムーズに回るためには必要になってくるのだと思います。
 

その他の取組

1)トーキング

主任クラスが職員と1対1で、10分程度の話合いを行う場を設けています。
原則として毎月行い、悩み相談だけでなく、逆に法人や施設側の想いを職員ひとりひとりに直接語り掛ける場として極めて有効だ、とおっしゃっていました。「朝礼等で話しても、誰も聴いてない(苦笑)。1対1で話すことで、初めて自分事として捉えてくれるのです。これが、遠回りのようで、実は近道なのだと思います。」
と廣岡施設長は話してくれました。


2)夜勤回数制限

職員の希望にもよりますが、月5回以上の夜勤は、基本させていないそうです。
ただし、これは、もちろん人員が揃っているからこそできることですから、現状、人員が足りない職場では、どうしても職員の負担が増してしまいます。

ただ、例えば職員1人当たり月6回以上の夜勤になっている施設で、施設トップが、「職員が集まらないのだから夜勤の回数が増えるのは仕方ないだろう」、という考えの施設では、私は決して改善されることはないと思います。


3)ショート夜勤をロング夜勤に

休みやすさを考えると、ショートよりロング夜勤の方がベターだ、と言う結論に至り、それまでのショート夜勤(3交替)をロング夜勤(2交替)に変更されたそうです。
そして、夜勤時間が伸びた分は、業務の負担を徹底的に見直し、相当軽減させたそうです。

また、前回のメールで紹介したウォーターベッド型のマッサージ機器や、酸素カプセルなども、特にロングにした夜勤時の疲労回復のために、と廣岡施設長が導入を決めたものです。


4)夜勤時のオンコールのルール明確化

夜勤のとき、介護職員がオンコールの看護師に電話することがありますよね。
当時は、介護職が待機看護師から「何でそんなことで電話してくるの?」と言われたりして、結果として電話をかけにくくなったり人間関係がギスギスしたりする原因になっていたそうです。
そこで、ここでも「ルール」を決めたそうです。
そのルールとは、例えば、

「体温38℃以上で、かつ呼名しても反応が鈍いとき」や、
「頭部を打撲した場合で出血が多いとき(止血できないとき)」等、
あらかじめ決めた状態になったときに限り待機看護師に連絡すること、というルール。

ここでもやはり、より働きやすくするためのルールを明確にし、そのルールに基づいて判断し動く、というのを徹底しています。

5)クレームへの組織対応

以前は、「福祉施設だから」という理由で、ご利用者やご家族からの要望に何でも応えていたそうです。
しかし、何でもかんでも対応しなければならないことはない。度を超えた苦情やクレームには、組織として毅然と対応するようにした。これは、職員を守るためにも絶対に必要です。
顧問弁護士と策定したクレーマーマニュアルに沿って対応することで職員の負担を軽減しています。

6)利用者からのハラスメントへの施設・法人の対応

利用者からのセクハラまがいの行為も、以前は放置・黙認されていた。
「認知症だから仕方がないだろ…」と。

でも、これも絶対に放置はNG。速やかに担当を変えたり職場を異動させたり、夜勤に必ず一人男性を入れる等の対応を行う。
さらに、ご家族を呼び、家族を巻き込んで対策することが極めて重要です。

と廣岡施設長はおっしゃっていました。

さらに、「職員は、事業所の対応を良く見ています。法人として、自分たち職員を守ってくれるのかどうかを本当にシビアに見ています。
だから、トラブルに対し法人や施設としてどんな対応をしたか、次はどうしようと考えているか、を細かく職員に報告するようにしています。
もし、『エーデルは職員を守ってくれない施設だ』という評判が広まってしまうと、誰も働きに来てくれなくなりますから。」と…。
正に、その通りだと思います。



やはり本質は、

施設や法人に、【職員を守る姿勢】があるかどうか、だと思うんです。

法人上層部や施設のトップは、現場の第一線で働くわけではない。
ある意味、それらの方々の【代わりに】職員が現場で働いてくれているわけです。

通常の日常業務は、現場に任せておいても問題ありません。逆に、任せるべきです。

しかし、その現場職員が対応に困るような場面がきたときには、
当然に職員を守り、トップ自らがその組織の代表として最前線に出るのは、当然のことです。
責任者であれば、職員を守るのは当たり前です。

でも…、その当然のことができていない施設や法人があまりに多いように感じるのは、気のせいではないと思います。

そういう、【有事】の際にも職員を守れないとすれば、そういう組織からは有能な職員が離れていきますし、そういう施設で誰も働きたいと思わなくなるのも、またある意味当然のことなのです。
 

休みやすい環境構築

「休みを取りやすい職場かどうか?」

これは、職員のメンタルを健康に保つためには極めて重要な視点です。

エーデルさんでは、休みを取りやすくするための取り組みもいくつか行っています。ちょっと見てみましょう。


1)サポートスタッフの増員
介護福祉士を補助するポジションのスタッフを、障がい者や高齢者雇用で積極的に雇用しています。これにより、介護士は介護に専念できるように心を配っています。

2)希望休ポイント制度
希望休(月2~3日)を取らなければ毎月「貯金」ができる制度です。
そして、最大10日~15日貯めることができるので、大型連休や海外旅行に使うことができるそうです(!)。

3)人材確保レベルの明確化
介護現場あるあるの一つが、現場は常に「人が足りない」と騒ぎ、トップは「その人数で十分だろう」と考えているときに起こるギクシャク感です。
そこで、組織内で共通の【人材要確保レベル】を明確化したそうです。
例えば、毎日現場を回すために必要最低限のスタッフ数(在籍人数)を話し合って設定します(当然法的な基準はクリアした上です)。
しかし、この人数は、あくまで必要最低限のギリギリの人数。誰も休んだり退職しなければ公休はギリギリ確保できる。でも有給はとれないということになる。
もし、インフル等で一人でも脱落した場合には、公休消化すらままならない状態になる、というレベルです。

だから、その必要最低人数プラス2~3人程度を常に確保することで、公休はもちろん有給まで消化できて、かつ異動や新人育成も行える余裕を保つことができる。
「その人数というのは一体何人なのか?」を明確に現場と施設トップとでしっかり共有することが大切だ、と廣岡施設長は言っておられました。

良好な人間関係の構築

エーデルさんも、以前は、職場の雰囲気や人間関係を軽視していたらしいです。

要するに、
「大人なんだから、みんなで仲良くやってよ~」
という考えだったようなのです。

だから、挨拶や返事をしない職員や上司への態度の悪い職員がいても、以前は何も対策せず放置していたらしいのです。
また、組織やルールの遵守よりも人との関わりが何より大切だと思っていたそうです。

でも、職場の雰囲気や職員同士の人間関係、なんていうのも、法人としてきちんと対応しないと、どんどん悪化してしまうことがわかったそうで、その重要性をしっかりと考え、対策を講じるようになった、と廣岡施設長は話してくれました。


具体的には、

1)職場に「楽しさ」を求めがちだが、楽しさの前に、まず「規律」が絶対に必要。
全職員に規律をまず求める。
厳しさがあってこその「楽しさ」である。
経営理念などは、徹底して理解度のテストを繰り返すなどして身につけさせる。
特に入職前と入職直後がカギ、という考えで規律に関しては厳しく求めるそうです。
これ、実は組織ですから当然なのですが…。ついつい緩みがち、ですよね。


2)正直者や真面目な職員がバカを見ないようにする。
離職(=減算)を恐れて問題職員を指導しない、なんてことが一番NG。あってはならない。
問題職員に対しては徹底的に指導し、必要ならば規定に基づき処分することを躊躇しないそうです。これも、組織では当たり前ですが、介護施設はやはりどうしても緩みがちです。


3)挨拶が一番大事。
挨拶は、コミュニケーションの第一歩であり、モラルの基本中の基本。
職員間で挨拶できないものが利用者や家族に挨拶などできない。
これも徹底させていらっしゃいます。

4)職種間やセクション間の対立(例:介護と看護)は、当事者同士では解決できない。
結局平行線となるか、どちらかが譲歩することで不満が蓄積し組織に非常に悪影響を及ぼす。
こういった問題は、単なる現場での問題として放置するのではなく、経営上の問題として、施設トップが対処すべき問題として、ステージを上げて解決するようにしているそうです。これも当たり前だと思うのですが、なぜか現場に丸投げの施設が多いですね。

 

まとめ

「メンタル不調ゼロ」へのエーデル土山さんの取り組み、いかがでしょうか。

単なるストレスチェック的な対策とは全く異なる次元にあることがおわかりいただけたかと思います。

本質的な原因を見極め、組織として機能させるための具体的な対策を具体的に数多く実施している、ということが理解できたと思います。


私も井戸端カイゴなどで常に皆さんに申し上げていますが、介護と言う仕事は日常生活の支援なので、なんとなく各職員一人一人のプライべートな価値観を持ち込みやすい職場環境だと思うんですね。他の業界と比べても。

そういう中で、ルール(組織として何が正しい行動なのか)を決めていなければ、常に声の大きい人や職場での経験が長く気の強い職員の言うことが正しくなってしまうのです。

結果、真面目な職員ほど働きづらさを感じて早期に退職してしまうか、またはメンタルを病んでしまう。


そうです。単に人間関係の問題ではないのです。
人間同士の相性の問題だけではない。
特定の人の性格だけが問題なのではない。

施設側がルールや規律をしっかりと定めておらず、問題やトラブルを放置し、何も交通整理をしていないから、
職場が、職員同士の関係性が、ムチャクチャになってしまっているのです。

私が、これまでに介護職員500名以上の【ホンネ】に耳を傾けてきて得た結論は、実はそういうことなのです。

そして今回、廣岡施設長と出会うことができ、私のこうした考えは、ついに確信に至りました。


職場では何が正しいのか、という「ルール」がハッキリ決まっていなければ、「誰が正しいのか」、ということになってしまう。

これでは、組織はうまく働きっこないですよ。
ただでさえ、多様な人が協力して働かなければならない職場なんです、介護の職場は。


「ルール」とか「規律」と言う話をすると、「そんな固いこと言って~」とかおっしゃる施設トップがいらっしゃいます。

しかし、職場では何が正しいのか、をしっかり決めていなければ、それを徹底しなければ、働きにくくてしかたないですよ。


例えば、サッカーの日本代表チームだってそうですよ。

それぞれのチームの主将級が集まっているのですから、「あうん」の呼吸で動けるように思いますが、実はそうではないのです。

もし、何もチームとしてのルールを決めていなければ、選手それぞれがそれぞれの所属チームのやり方とか、自分の好きなやり方で動いてしまい、【代表チーム】としての一貫した動きはできないですよ。
結果、試合に勝てない。

やはり、代表チームには代表チームのルールや役割分担があるのです。そして、その前提として「規律」が必要なのです。

これは、ドイツ代表だろうがフランス代表だろうが全く同じです。
プロ中のプロが集まる組織である各国代表ですら、チームとしての規律や戦い方のルールが徹底されていなければ、攻める時の役割分担やルール、守る時の役割分担や決め事を一人一人が徹底して守らなければ、組織として動くことはできないのです。チームがバラバラでは、絶対に勝てません。勝てるはずがないのです。


介護施設であれば、なおさら必要です。
組織内がバラバラでは、もはや生き残っていけないでしょう。

規律を厳しく求め、組織の向かうべき方向を理解させる。

その上で、組織のルールや決め事をきちんと明文化し徹底する。

一人一人の役割を明確に示し徹底する。

こういった介護施設でなければ、人間関係は絶対にうまくいきませんし、職員も定着しません。

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エーデル土山さんでも、数年前はできていなかったのです。

しかし、トップである廣岡施設長の気づき、覚悟、忍耐、持続力、行動力、リーダーシップによって、少しづつ組織を変えていった。

だから、今、他の施設が簡単に追いつけないほど働きやすい職場を実現することができている。

結果、人手不足とは全く無縁の、入職希望者が行列を作るという施設を作り上げることに成功しているのです。


入職希望者が
行列を
作っているんです。


あなたの属する施設は、いかがですか?


そうです。

全ては、施設トップや法人上層部次第なのです。


さて、あなたの属する施設や法人のトップは、どんな方ですか?

あなたが籍を置き続けるにふさわしいトップでしょうか?


ぜひ一度、そういう視点で今の職場や運営法人を見つめ直してみてください。


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今回のブログで、エーデル土山さんの取組レポートは一旦完結とします。

さあ、次回からは何を書こうかな~。

ではまた、お楽しみに~(*^^)v。


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