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こころLink 担当者ブログ(2019年3月13日)

「今さら聞けない処遇改善の仕組み④
ー新しい処遇改善のこと(特定処遇改善加算)【後編】」

■前回までのおさらい

 

今年10月にスタートする予定の、新たな処遇改善加算(=特定処遇改善加算)。

前回(19年3月6日)更新のブログでは、この特定処遇改善加算を事業者が受けるための条件と、各事業者がいくらくらいの加算をもらうことになるのか、ざっくりとシミュレーションしてみたわけです。

架空の2施設、「100名規模の従来型特養」と、「2ユニット18名定員のグループホーム」を例にとってご説明いたしました。

憶えていらっしゃいますでしょうか?

簡単に少し復習しましょうか。

まず、従来型特養です。次のような特養を仮定しました。

・従来型特養(定員100名)
・入居者の平均要介護度4.0
・介護職員:正社員40名(パート0人)
・処遇改善加算Ⅰを取得している(最も加算率が高い)
・年間介護報酬3億円

この架空の特養では、年間介護報酬が約3億円で、既存の処遇改善加算を年約2,500万円(3億円 × 8.3% ≒ 約2,500万円)受けている、ということでしたね。

そして、さらに条件を満たせばそれにプラスして特定処遇改善加算を受けることができることになり、その金額は年690万円~810万円(※1)である、という試算でしたね。
※1 : 年間介護報酬3億円 × 特定処遇改善加算率2.3%~2.7%で算出。サービス提供強化加算等の取得状況に応じて加算率は2通り


また、グループホームについては、次のような仮定でした。

・定員18名(2ユニット)
・入居者の平均要介護度3.0
・介護職員:正社員8名(パート10人)
・処遇改善加算Ⅰを取得している(最も加算率が高い)

この架空のグループホームの場合、年間介護報酬が約5,000万円で、既存の処遇改善加算が550万円(5,000万円 × 11.1% = 550万円)。
さらに条件を満たすことによってそれにプラスして特定処遇改善加算を受けることができ、その金額は年115万円~155万円(※2)である、という試算でしたね。
※2 : 年間介護報酬5,000万円 × 特定処遇改善加算率2.3%~3.1%。サービス提供強化加算等の取得状況に応じて加算率は2通り


ここまでのところは、ご理解頂けましたでしょうか?

 

■この【特定処遇改善加算】が、どう職員に分配されるのか?


では、上記のような計算で事業所に入った特定処遇改善加算のお金が、皆さんにどう分配されるのでしょうか。

この分配については、守らなければならない《ルール》がいくつかありましたね。その《ルール》を守っていれば、あとは原則事業者の裁量で決めてよい、ということでした。

さて、では理解を深めて頂くために、これまで例にあげてきた架空の2施設(特養、グループホーム(GH))のほかに、架空の「地域密着の小規模デイサービス」も加えて3通りの事業所で特定処遇改善の分配シミュレーションをしてみようと思います。

想定するのは、下記の架空の3事業所です。いずれも特定処遇改善加算Ⅰ(高い方)を算定できる事業所であると仮定します。


1)特養
・定員100名(従来型)
・入居者の平均要介護度4.0
・介護職員:正社員40名(パート0人)
・処遇改善加算Ⅰを取得している(最も加算率が高い)
・年間介護報酬3億円
・既存の処遇改善加算(2,500万円/年)※2月27日更新のブログ参照
・特定処遇改善加算(810万円/年)※3月6日更新のブログ参照


2)GH
・定員18名(2ユニット)
・入居者の平均要介護度3.0
・介護職員:正社員8名(パート10人)
・処遇改善加算Ⅰを取得している(最も加算率が高い)
・年間介護報酬5,000万円
・既存の処遇改善加算(550万円/年)※3月6日更新のブログ参照
・特定処遇改善加算(155万円/年)※3月6日更新のブログ参照


3)地域密着デイサービス
・定員12名(1日平均10名利用と仮定)
・利用者の平均要介護度3.0
・介護職員:正社員3名(パート8人)
・処遇改善加算Ⅰを取得している(最も加算率が高い)
・年間介護報酬3,650万円(1人1日10,000円と仮定)
・既存の処遇改善加算(約220万円/年)(※3,650万円 × 加算率5.9%)
・特定処遇改善加算(約44万円/年)(※3,650万円 × 加算率1.2%)

 

■特定処遇改善の分配ルールについて

特定処遇改善の分配ルールを可能な限りざっくり簡素化してお伝えすると、下記の3つのルールになります。
少し複雑で分かりにくいかもしれませんが、この3つのルールを抑えて頂ければ大筋で理解できると思います。しっかり理解してください。

《ルール1》:全職員を、次の3つのグループにわけて考える。
①:経験・技能の高い介護福祉士(勤続10年以上が基本)
②:①以外の介護職員
③:介護以外の職種全員

《ルール2》:①の経験・技能の高い介護福祉士の中で「月額8万円の改善となる者」または「改善後に年収440万円以上となる者」を最低1名は確保することが必要。

《ルール3》: ②の介護職員や③その他職種(看護師やケアマネ等)にも分配は可能。だが、分配できる上限がある。
①経験・技能の高い介護福祉士への平均分配額を【100】とした場合、
②の「その他の介護職員」には【50以下】しか分配できない。
③さらに、介護以外の職種には【25以下】しか分配できない。
※介護以外の職種への分配は、年収440万円を超えない範囲でしか認められない。


【注】「勤続10年」の範囲に関しては、事業者に【無限】ともいうべき裁量が認められた。すなわち、「一法人での勤続10年」に限らず、「介護業界通算で10年」でも良いし、さらには通算10年の経験がなくても、スキル等を勘案して「10年相当」と判断することも可能となった(法人独自の等級等のランクや格付けに連動させることもできるということだ)。

 

■特養、GH、小規模デイそれぞれの分配シミュレーション


では、特養、GH、小規模デイそれぞれで、この【特定処遇改善】が職員にどう分配されるのか、シミュレーションしてみます。


1)特養の場合のシミュレーション

まず、特養の場合をシミュレーションしてみます。
上記の通り、特定処遇改善加算が年810万円事業者に入る計算です。
月額にすると…約68万円ですね。

この月68万円の特定加算の金額を、仮に介護職に【月8万円ずつ】分配するとすれば、何人に分配できるでしょうか?

68万円÷8万円=8.5人。

月8万円ずつ、8人に分配することができますね~。

もしもこの特養に勤続10年介護士が8人在籍しているとすれば、その8人全員に月8万円ずつの処遇改善を行うことが可能、ということです。ただしそれ以外の職員にはほとんど分配できませんが。

それ以外に考えられる分配方法としては、8人の勤続10年介護士に例えば月6万円ずつ分配し(計月48万円)、残りの月20万円をその他の介護職員32人で分配することも可能です。しかしその場合はその他の介護職員には月約6,000円ずつの改善にしかならず、折角分配しても、その他の介護士からの不満は避けられないでしょう。

さらに、介護以外の職種まで分配しようとすると…、たとえば、勤続10年介護士に月4万ずつ分配し(計月32万円)、他の介護士に月6,000円ずつ分配すると、《ルール3》によってその他の職種には月3,000円までしか分配できないのです。これでは、焼け石に水…。


2)グループホーム(GH)の場合のシミュレーション

GHではどうでしょうか。
GHには、特定処遇改善加算が年155万円事業者に入る計算でした。
月額にすると…約13万円です。

上記の特養と同様に、仮に介護職に月8万円ずつ分配するとします。
そうしますと…、

なんと、たった1人(!)にしか月8万円を分配することができません。
さらにもう1人の介護職にも月8万円を分配しようと思いますと、事業者が月3万円持ち出して支払わなければならなくなります。

さて、このGHには経験10年介護福祉士が3人いると仮定します。

この状況で、現実的に、1人だけに、あるいは2人だけに月8万円の処遇改善を行うことができるでしょうか。
処遇改善される職員は良いですが、されなかった職員は、どう感じるでしょうか。

「え?どうして?●さんには月8万円で、なぜ私には0なの?」ってなりますよね~。

しかし、分配にあたり《ルール2》があるために、最低1名には月8万または改善後の年収を440万円以上にしなければならないのです。変なルールですね、全く…(怒)。

ですから、現実的にはおそらく、リーダーに対して月8万円または改善後の年収440万円以上になるように分配することになるでしょう。
仮に、リーダーに月8万円分配すると、残るは月5万円です。
じゃ、その5万円を誰にどう分配するのか?という話になります。

サブリーダー的な経験10年介護福祉士に月5万円を分配したらそれで終了です。

もし上記2人以外にも分配しようとすれば、サブリーダーへの分配額を減らすか、事業者が自腹で払うか、しかありません。

う~ん、かなり苦しいですよね、これは…(^_^;)。


3)小規模デイの場合のシミュレーション

最後の、小規模デイの場合はどうなりますでしょうか。

事業者に、特定処遇改善加算が年44万円入る計算でしたね。
月額にすると約3万6千円です…。

ん?月3万6千円…?

(愕然)…な、なんと…、怖ろしいことに、1人に対してすら月8万円を分配することができないのですよ。なんじゃこりゃ!!

《ルール2》を守るために職員1人に8万円を支払うことだけでも、事業者が月4万円以上も持ち出しになってしまいますね…。

そんな殺生な…。

というか、これ、事業者にどうしろと言うのでしょうか?
自腹を切って払え、ということなのでしょうか?


このケースでは当面、先ほどの《ルール2》は免除されることになる見込みなのです。

※参考:《ルール2》とは、勤続10年以上の介護福祉士の中で「月額8万円」の改善又は「改善後に年収440万以上」の職員を最低1名は確保すること

 

ま、免除されることになりそうなのは良かったです。

さて、幸いにして《ルール2》が免除されたとしますね。

でも、免除はされましたが…、決して喜べないのです。

なぜなら、依然として、分配できるお金は【月3万6千円】しかないのですから…。


この、月3万6千円をどう分配するのか?

いわゆる現場の主任またはリーダーに月3万6千円全部を渡して終了か、それとも正社員の介護職員(3人)に月1万2千円ずつ分配するか、でしょうかね。

正直、そのくらいしか選択肢がないですよね。月3万6千円では…(T_T)。


特養との差は歴然ですね。

もし、こういったクラスの小規模デイを単独運営する法人(運営会社)に在籍している介護職員さんは、仮に経験10年以上であったとしても、特定処遇改善の効果はこのように非常に小幅なものになってしまう、ということです。

でも、同じデイサービスでも、たとえば特養を併設した法人であれば、特養で生み出す特定処遇改善加算も含めて法人全体で加算額を算出し、かつ法人内の職員にその金額を分配することが可能なため、同じデイサービスに勤めていても、処遇が全く違う水準になる可能性が大なのです。

ご理解頂けますでしょうか。

 

■まとめ

 

これまでに見てきてハッキリお分かりになったと思います。

この特定処遇改善加算は、大規模な法人ほど有利に設計されているのです。

しかし、仮に小規模事業者であっても、おそらく、この特定処遇改善加算をもらわない、という選択肢はないと思います。

なぜなら、この加算をもらい、少しでも介護職に分配しなければ、事業者としては人材が流出することは必至だからです。

以前のブログにも書きましたが、在籍する法人や事業者によって月8万円(年間約100万円)も収入が変わってくるのであれば、どんな介護職さんでも少しは転職を考えるでしょうから…。
1年で100万円の差があるとすれば、10年で1,000万円も変わってきますからね(驚)。

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今年の10月以降、介護事業者によっては人材の流出が加速し、人手不足がますます深刻化するでしょう。そして、その人材不足が致命的な水準まで達し事業の存続すら危うくなる事業者が続出するのではないかと思います。


ですから、このブログを読んでいる介護職さんに求められるのは、今から、自身の所属する法人でどの程度の特定処遇改善加算を得られるのか、そしてその加算分をどう職員に分配しようとしているのか?を知ることです。


その上で、もし転職をするならば、可能な限り早めに動く方がベターです。
なぜなら、同じ事業所から何人も退職してしまうと、残ってしまった職員は(人道的に)どんどん辞めにくくなっていくからです。

10月にスタートする制度なので、まだ時間はあります。

が、早め早めに検討し、行動すべきと私は考えます。

今はもう3月です。もし、夏の賞与をもらってから転職、というお考えであれば今すぐに動く必要があります。


ぜひ一度、こころLinkの後藤にご相談ください。

特定処遇改善のことも含め、個別に相談に応じます。

このブログは不特定多数の方に見て頂くものなので、一般的なことしか書いていません。

個別にご相談頂ければ、あなたご自身の状況に合わせてお話させてもらいます。

下記全てに該当する方、よければご連絡ください。


1) 愛知県名古屋市内及び近郊にお住まいの介護士さん
2) 介護福祉士または実務者研修修了者
3) 施設(特養・老健・GH・有料老人ホーム等)の正職員としての勤務を希望されている

※注:在宅系(デイサービス、デイケア、訪問等)を希望されていらっしゃる方は、サービス提供責任者(サ責)やリーダー、生活相談員、管理者、施設長などのマネジメントの業務を希望される方に限ります。大変勝手ですが、ご了解いただきますようお願い申し上げます。

 

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