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こころLink 担当者ブログ(2019年4月10日)

「年次有給休暇、あなたはどのくらい理解していますか?」

『有給を年に5日確実に取得させることが法人・会社に義務付けられました。』

 

今回は、皆さんも興味津々の、「有給休暇」についてのお話です。

今月(2019年4月)1日より、いわゆる「働き方改革」に関する改正法のいくつかが施行されています。

その中で、読者の介護士の皆さんに最も影響の大きい改正が、

「年5日の年次有給休暇の確実な取得が法人に義務付けられた」ことだと思います。

きっとあなたも、この改正についてネットニュース等で知り、すでに現在の職場でもこの件への対応についてレクチャー等があったのではないかと思います。

今回の、年次有給休暇に関する法改正については、その内容をしっかりと理解して頂きたいと思います。

誤解したりしていますと、法人や会社との間でのつまらぬトラブルに発展することもあります。

また、今回の改正では、各労働者の有給を年5日確実に取得させるという「義務」が法人や会社に課されるわけです。もしこの義務を果たせないと罰則の対象となってしまいますので、どうしても介護士さんの皆さんの理解が必須になります。

 

その前に「年次有給休暇」そのものについて理解しよう。


ただその前に、まずは【年次有給休暇】というものを正しく理解して頂く必要があると思います。

結構誤解されていることも多いですから。

法人や会社側も誤解されている場合がありますが、まずは介護士の皆さんにだけはしっかりと掴んでおいてほしいです。

知っておくべきポイントを外してしまうと、正しい理解に至らないですからね。

そこで、まず今回のブログでは、【年次有給休暇の原則や概要】について、できるだけ分かりやすく書いてみようと思います。

よければぜひお読みくださいね~。

 

■ 年次有給休暇の目的


年次有給休暇(以下「有給休暇」)とは、「給料をもらいながら仕事を休める」、という素晴らしい仕組みです。

有給休暇は本来、「公休日のほかに毎年一定日数の有給の休みを与えることによって、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることを目的とするもの」(採用から退職までの法律知識/弁護士:安西愈著)と定義されています。

そして本来は諸外国のように継続して取得する(つまり連続してまとめて取得する)ことを前提に設けられた制度です。

しかしながら、特に介護施設等ではなかなか連続して休むことが実際上許されない場合が多く、実質は1日単位で消化したり、病欠等の事後振替に使用したりすることも多くなっています。

そもそも、付与された日数のすべてを消化できるケースはなかなか見られません。


私事で恐縮なのですが、私は以前、有給反対派でした。

 

「公休日があるのに、なんで有給まであるのだ」と思っていました。
(イヤなヤツですね…(^^;))。

ですからつい最近まで、つまり社会に出てから30年近くも、ほとんど有給を取ったことがなかったのです。

そんなイヤなヤツの私ですが、昨年少しばかり体調を崩し、医師からの勧めもあって、湯治のため有給を使って9日間連続で休む、ということを生まれて初めてしました。

土曜日から翌週日曜日まで9日間連続で休み、親しい友人とドライブに行ったり、両親と旅行に行ったりしました。

かなり頭を空っぽにでき、かなり回復できたことを覚えています。

このとき、「ある程度の期間連続で休む」ことの大切さが骨身に染みて良く分かったのです。※もちろん、それを快く許してくれた上司(社長)、留守を守ってくれた私のアシスタント、それから家族(特に妻)には感謝しかありませんが…。

私の仕事って、通常土・日・祝が公休日なのです。規則正しく休めます。

もちろん、公休日にもメール連絡や電話相談、ブログ・メルマガ等で、全く仕事をしない日はほとんどないのですが、まあ、ある程度はしっかり休める環境と言えると思います。

そして平日も、それほど激務ではないですし規則正しく勤務できるパターンです。

仕事も、基本全部私に任されていますから、私の好きなようにやっています
そういう意味では、一般的に考えてそんなにストレスのたまる仕事ではないと思います(もちろん成果には責任を負わなければなりませんが…)。

そんな私でも、体調を崩してしまった(もちろん年齢もあるが…(^_^;))。

私のように、規則正しい勤務やストレスのかかりにくい業務と全く違い、施設の介護士さんは不規則なシフト勤務です。
しかも、多くは早番・遅番・夜勤…と全くの不定勤務です。
その相手の多くは認知症を患うご高齢者。
しかも女性職員同士の軋轢もある職場。
さらには管理者が優しすぎたりして職場内の秩序が保てず不満が募ることも。
そしてまた体も酷使する仕事。
なおかつ急変等何かあれば休憩も潰れてしまったり、職場によっては休日に会議への参加を強制されたり…(呆)。


…いつも書いていますが、「なんというストレスフルな仕事なんだ」と思います。

「介護なんて誰でもできる仕事だ」とか言われることがありますが、「どの口が言っとる?」って感じですよね。

介護士のみなさんご自身は、日々当然のようにこの介護という仕事をこなしておられますから自覚されていないと思いますが、私の規則的で自分のペースで進められる仕事と比較するだけで、その「ストレスフルぶり」が良くわかるでしょう。

その証拠に、かなりの人数の職員さんが心を病んで泣く泣く辞めていかれます。

そんな介護士さんにこそ、気兼ねなく休める、長期の連続休暇が必要なのだと私は思いますが…。

人手不足もあってなかなか難しいのが実情なんですよね。

でも、なんとか実現しなければならない。そうしなければ、介護業界は崩壊してしまうかもしれない。そういう危機感が常にあります。

 

年次有給休暇の概要


話が少し逸れてしまいました。

話を、有給の概要に戻します。

入職当初は有給を取得する権利は与えられていません。その後、入職後6か月経過すると、その間の全労働日の8割以上の出勤を要件に年間10日の有給が発生します(労働基準法第39条第1項)

そして、その後1年勤務毎に(各1年間の全労働日の8割出勤が要件)、11日、12日、14日、16日、18日、そしてMAXの20日(勤続6年半)と増えていくことになります(同第2項)。

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【参考:労働基準法第39条(年次有給休暇)】

使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

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■有給休暇取得の際の原則


この有給休暇は、原則としては労働者の希望する日に取得することができます。

しかし、複数の労働者から同じ時期に有給申請があった場合等、「施設の正常な運営の妨げになる場合」には、時季(取得日)を変更指定できることが会社に認められています。

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【参考:労働基準法第39条第5項】
「使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」
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つまり、法人や会社は、労働者の有給休暇の権利行使そのものを拒むことは認められていないのです。【時季の変更】を指示することができるのみなのです。

介護士さん等、いわゆるサービス業に従事される勤務者さんの場合、【時季の変更】とは実際上は「勤務シフトの変更」ということになるでしょうから、現場責任者(主任)等を中心にシフトの変更を行い、有給で休む人の穴を埋めることが必要になります。

ですから、介護業界(特に施設サービス)では、実際に有給を取得できるか否かは職場の人員体制(余裕)によるところが極めて大きいということになります。

 

■半日単位や時間単位での取得も可能


有給休暇は「1日単位」での取得が原則ですが、「半日単位」で取得することもできます。

また、職場によっては、「時間単位」での取得も可能な職場もあります。
「時間単位」での有給取得は、労使協定(会社と現場との間の取り決め)の締結が必要です。また「時間単位」で取得できる有給休暇は年5日が限度とされています。

 

■有給休暇の「計画的付与」について


先に述べたように、有給休暇取得の原則は「労働者の希望日に会社が与える」なのですが、その例外として、会社は「有給休暇の計画的付与」を行うことが可能となっています。

これは、労使協定を締結した上で、会社側が有給休暇を与える日にちを指定する制度です。ただし指定できるのは年に5日を超える部分に限られます(5日は労働者の希望日時に使えるように残しておかなければならない)。

参考:介護職場における有給計画的付与の具体例(別サイトに飛びます)
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/var/rev0/0116/3711/2016526153439.pdf


 

■有給の時効


現行の法制度のもとでは、有給休暇の請求権は2年間有効だとされています。

なぜ2年なのかと言うと、賃金請求権の消滅時効が2年となっているからです(ちなみに退職金等を受ける権利の消滅時効は5年と定められています)※労働基準法第115条。

これにより発生後1年間で取得(消化)しきれなかった有給休暇は、もう1年間「繰越し」が認められますが、発生後2年が経過すると上記時効にかかるためにその取得権利が消滅してしまうことになります。

従って、正職員等で勤続6年半以上の方で年20日の有給休暇を付与されている方は、最大で年40日の有給を取得する権利があることになります(かなりの日数ですね)。

 

■有給の買取について


法人や会社が、各労働者の消化しきれなかった有給取得の権利を買い取る(将来の買い取りを約束する)という行為は、有給休暇の本来の趣旨である「休むこと」を妨げることとなるため、原則違法とされています。

ただし、退職の際に未消化の有給残日数がある場合、その日数に応じた金額を法人や会社が支払うことは違法とはされていません。つまり、退職時の買い取りは合法です。

しかし、法人や会社に買い取りが義務付けられているわけではありませんので、有給休暇の残日数を買い取ってもらえるかどうかは、所属する法人や会社によります。

 

■アルバイト・パートの年次有給休暇について


「アルバイトやパート職員に、有給休暇なんてないよ」と勘違いされている方もおられますが、実はこうした短時間勤務の労働者にも有給休暇の取得が認められているのです。

まず、「所定労働日数に関係なく週の所定労働時間が30時間以上のアルバイト・パート職員」については、正職員と同じ日数の有給休暇が与えられます。

また、週の所定労働時間が30時間未満の場合でも、 所定労働日数が週5日以上(週以外の期間によって労働日数を定めている 場合は年間217日以上)の場合も、正職員と同様の日数が与えられます。

週所定労働時間が30時間未満であり、かつ 所定労働日数が週4日以下の場合、比例付与となり、週の所定労働日数と年間の所定労働日数によって有給休暇の付与日数が正職員と異なってきます。


※パートタイム労働者の有給取得条件と日数は、下記の資料が分かりやすいです。
参考:パートタイム労働者の年次有給休暇(東京労働局)
https://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/siryo/08j-p6-yuukyuu2016.pdf


※下記は、有給休暇の原則が分かりやすくまとめられていますのでぜひご覧ください。
参考:厚生労働省リーフレット
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

 

■まとめ

 

いかがでしたでしょうか、年次有給休暇について、理解して頂けたでしょうか。

年次有給休暇のことに限らず、まずは原則を理解すること、ざっくりと掴むことが働きやすい職場を実現する第一歩だと私は考えています。

労働基準法の主要な規定(原則)くらいは、きちんと理解しておくべきです、働く側も。

もちろん、法人や会社側は当然ですが…。

中でも特に有給休暇でしょうね。

法人・会社も正しい理解もなく単なる思い込みだけで誤った知識を押し付けてきたり、シフトを管理している主任等から「こんな状況で有給なんて取れるわけないでしょう!」なんて言われて泣き寝入りをせざるを得なくなっているケースもあったり、現場管理者含め誰も有給を取らないから、誰も有給を取れる雰囲気ではない、というケースもあるでしょう。

いずれにしても、まずは原則を正しく理解し、現状を正しく把握することが大切。


例えば下記の資料を見て、職場の現状はどうなのか、正しく理解することが必要ではないでしょうか。

参考:平成30年就労条件調査概況(当資料6ページに各産業の有給休暇の平均取得日数や取得率が記載されている)
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/18/dl/gaikyou.pdf


その上で、法人や会社に対し改善を求めていくのか、それとも転職するのか、を考えていく必要があると思います。

そして、その検討の際には、ぜひ社会保険労務士法人の運営する「こころLink」(後藤)に個別に相談して頂ければと思います。

 

※下記は、某介護施設の現場責任者の方が書かれたブログです。非常に参考になるので、ぜひ一読ください。

参考:介護士一人あたりの年間有給取得日数、0.6日→10日以上を実現するまでのプロセス
http://www.sow-the-seeds.com/entry/2018/08/22/140814


次回のブログでは、今回で得て頂いた知識をベースに「年5日の年次有給休暇の確実な取得」について書こうと思っています。次回のブログもお楽しみに。

 

こころLink後藤
 

こころLinkの後藤より

介護職の転職や再就職は、悩むことも多くあるかと思います。

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注:在宅系(デイサービス、デイケア、訪問等)を希望されていらっしゃる方は、サービス提供責任者(サ責)やリーダー、生活相談員、管理者、施設長などのマネジメントの業務を希望される方に限ります。大変勝手ですが、ご了解いただきますようお願い申し上げます。

 

 

 

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