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こころLink 担当者ブログ(2019年5月8日)

介護職の給与・賞与・処遇改善をしっかり理解する。

『介護職の給与・賞与・処遇改善をしっかり理解する。』

 

介護職の方の約8割方、「数字にめっぽう弱いなあ」と感じるわけです。

ま、そこが介護士さんの適性の一つでもありますが…。

しかし、一番大事な自分の給与額や賞与額さえしっかり把握していない方のなんと多いことか!w

これではいけません。自分が「良く分からないこと」は、相手(つまり会社や法人)の言いなりになってしまうからです。

これから数回にわたって、「給与」や「賞与」、そして介護業界独特の「処遇改善手当」というものを取り上げていきたいと思っています。

また例によって、「ざっくり」と理解することを主眼においています。

ですから、細かいことは二の次です。

ところどころ、根拠となる法律条文も参照できるようにしていきますが、条文はそのまま転記していますから、法律の文章特有の「なんとなく難しく感じる表現」で読みづらいかもしれません。そんなときは、条文は飛ばして気軽に読み進めてくださいね(^_^)/。

では、まず、「給与」について考えてみましょう。

 

給与の定義


「給与」という言葉の定義から考えてみます。

辞書を調べてみますと…

「給与」は、給料や諸手当の総称であると書かれています。

つまり、賞与も含めて「給与」と表現することが一般的のようです。

【参考】goo辞書

「給与」
1 給料。官公庁・会社などで支給される給料・諸手当の総称。
2 略



所得税法でも、毎月の給与に賞与も加えたものを「給与」と定義しています。

【参考】電子申請の総合窓口e-Gov

所得税法第28条
給与所得とは、俸給、給料、賃金、歳費及び賞与並びにこれらの性質を有する給与(以下この条において「給与等」という。)に係る所得をいう。


ちなみに、労働基準法等においては、「給与」ではなく、「賃金」と表現されることが多いです。

【参考】電子申請の総合窓口e-Gov

◎労働基準法第11条
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。


このように、「給与」は毎月の給料に賞与も加えたものの総称だという認識が一般的だと分かりました。

しかしながら、一般的ではあっても、やはり人によって定義や認識がまちまちです。

人それぞれの定義を理解しなければ、誤解を招く可能性があります。

ですから、まずここで、私(後藤)の定義を伝えておこうと思います。

私は、「給与」について各種ブログやメルマガ等の執筆の際やサイトのコンテンツを作成する際、下記のような理解を前提に書いています。

ただし、これはあくまでも私(後藤)の定義です。

同時に、介護職の方にとってもこのように理解することが適切ではないかな、と考えているのです。

もし、私の定義があなたにも馴染みやすければ、同じ理解・整理の仕方をしてみてくださいね。

 

■後藤流、給与等の定義の仕方


私(こころLinkの後藤)が、いわゆる給与とか賞与とか、介護職の方が法人・会社から受ける金銭を、どのように定義付けているかをお伝えします。

その前に注意点。

まず、「給与や賞与」について正しく理解するためには、全て「手取り額」ではなく「総支給額」でとらえることが大切です。

「総支給額」であなたが支給を受けている金額全体をとらえ、その後、各種控除額を差し引いて手取り額になる、という理解をしないと、給与や賞与を正しくとらえることができなくなるからです。


※なお、私は、給与等について検討する際、「通勤手当」は常に除いて考えています。なぜなら、通勤手当というものは各職員が通勤する際に実際にかかる費用を法人が各職員に対し支払うという性格の手当です。

各職員の労務提供とは一切関係ない上に、たとえば職場と自宅が近接している方に支払われる通勤手当は0円で、距離が遠く通勤に非常に運賃のかかる職員の場合には月50,000円の通勤手当が支払われるというように、職員間で大きな差が生じる手当だからです。


【後藤の定義】

◆ 介護職員の「年収」 = 毎月の給与(①)+賞与(②)+処遇改善手当(③)

私は、こんな感じで捉えています。

なぜか?

①②③とも、どれも全く性格の違うものだからです。

だから、分けて理解する必要があるのです。

では、一つ一つ、その性格を見ていきましょう。

 

毎月の給与


まず、①の「毎月の給与」について考えてみましょう。

「毎月の給与」のざっくりとした構成は、概ねこのようになります。

・基本給
・各種手当(資格手当等)
・時間外手当等(夜勤手当含む)

基本給等の構成要素については、ここでは詳しく触れません。
次回以降のブログで具体的に触れていくかもしれませんが…。

今は、「このような構成になっているんだな…」ということを、改めてざっくりと掴んでおいてくださいね。


さて、ここで「毎月の給与」について重要なことを書きます。

この、「毎月の給与」は、雇用契約を交わした際に、法人や会社があなたに「毎月必ず支払います」約束したものです(逆にあなたは、「安定した労務の提供を通じて法人や会社に貢献します。」と約束しているわけです)。

この「毎月の給与」については、万一給与支払い日に振り込まれていなかったり、その額が雇用契約の内容より低かったりした場合、あなたが法人や会社に対して「約束通り支払え」法的に訴えることのできる性格を持っているものなのです。

あなたは、意識するとしないとにかかわらず、このような契約(約束)をした上で今の法人(会社)に入職したはずなのです。


なお、労働基準法では、毎月の給与についての支払い方が定められています。
※労働基準法なので、給与ではなく「賃金」と表現されています。

【参考:e-Gov】

第二十四条(賃金の支払)
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。以下略
2 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。


このように、雇用契約書(労働条件通知書)に明記された「毎月の給与」については、会社や法人に明確な支払義務がある、ということなのです。


しかし…

賞与(②)と処遇改善手当(③)については、全く性格が異なります

毎月の給与とは異なり、原則、支給が約束されているものではないのです。


では、一つずつ見ていきましょう。

 

■賞与


②の「賞与」は、いわゆる「ボーナス」です。

あくまで、法人や会社の業績に応じた「利益の分配」というべき性格のものです。

業績次第ですから、原則、支払いが約束されているわけではありません
また、労働基準法等にも、何ら定めはありません。

この点が、「賞与」が「毎月の給与」と決定的に異なる点です。
ここをしっかりと押さえておく必要があります。

そして、この「賞与」は、法人や会社ごとに定められている「就業規則」にどのように記載されているか、
そして、これまでの支給慣行によって、その性格が異なってきます。


「就業規則」の中の、賞与についての規定を見ると、

「(賞与を)支給することがある

とか、

「(賞与を)支給しないことがある

とか書かれていることが多いです。

ぜひ、ご自身の勤務されている法人や会社の就業規則を確認してみてください。

支給を約束しない書き方になっていることがほとんどだと思います。これが一般的です。


それから、各職員に対する支給金額も、算定期間中の各職員の勤務成績や評価による、としている法人や会社が多いです。


参考に、下記のモデル就業規則をご覧ください。

【参考】モデル就業規則(厚生労働省)

第48条(賞与)
 賞与は、原則として、下記の算定対象期間に在籍した労働者に対し、会社の業績等を勘案して下記の支給日に支給する。
ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
・算定対象期間 : ●月●日から ●月 ●日まで
・支給日 :●月 ●日
(以下略)
2 前項の賞与の額は、会社の業績及び労働者の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。

 

賞与はあくまでも法人・会社や事業所の「業績次第」という面がありますから、運営している施設や事業所の稼働率安定しているかどうかに大きく左右されることはすぐに理解できると思います。

逆に言えば、賞与の支給が毎年安定しているということは、それだけ施設の稼働率が安定して高い水準を維持していることになるわけです。

では、稼働率が安定しにくい施設・事業所というのは、どのような施設・事業所でしょうか?

それは、オープニングの施設です。

そりゃそうですよね。ゼロから利用者さんを集めなければいけないから、稼働率を高め、維持するのは大変です。

介護職の皆さんは、働く職場を選定する際、とかく人間関係を重視するあまり、一から人間関係を構築できるという理由でオープニングの施設を好む方も多くいらっしゃいます。

確かに一から人間関係を築けるメリットはありますし、新しい施設ですから気持ちいいですね。

でも、その反面、オープニング施設であるがゆえに業績が安定しにくい。そのため賞与の支給が不安定になる可能性が高いということは十分考えられます。

その点をしっかり頭に入れた上で就職先を検討しないと、後で大変なことになる危険性があるわけですよ。

つまり、毎年当たり前に賞与が支払われていた職場環境から、

「賞与?そんなもの出るわけないだろう。あなた、今どんな状況か分かってる?」
と施設長に言われてしまうような職場環境に転職してしまう危険性がある、ということなのです。

そのあたりのメリット・デメリットは、冷静に検討する必要があります。

 

■処遇改善


「処遇改善加算」という制度は、介護業界の人手不足の緩和を目的に国が作った制度です。

2019年2月20日のブログ(今さら聞けない【処遇改善】の仕組み)で書いた内容を引用しますと、

”「処遇改善加算」は、介護職のためにキャリアアップの仕組みを作ったり職場環境の改善を行う介護事業所に対して、介護職の賃金水準を上げるためのお金を【加算】という形で介護報酬に上乗せして国(地方自治体)が支給する、という制度です。

その具体的な流れとしては…

(1)各介護事業所が、自治体(都道府県や市町村)にその金額を請求する。
(2)自治体がその請求内容をチェックした上で、通常の介護報酬に上乗せする形で介護事業所に対し支給する(処遇改善加算金)。
(3)そして、その加算金を、介護事業所が介護職員に分配する、

という流れです。”


この内容を要約すれば、

・介護職の賃金アップのための資金を、国(地方自治体)が各介護事業所の運営法人・会社に対し、【処遇改善加算】という形で介護報酬に上乗せして支給する

・支給を受けた法人や会社は、その金額を各介護職員に【処遇改善手当】として分配することにより処遇の改善を行う。

という制度である、ということになります。


この「処遇改善加算(手当)」という制度は、介護(福祉)業界独特の制度です。

この制度によって、実際に介護職の処遇が改善されているのは事実です。

ただ、いつまでこの制度が続くのかは、誰にも全く分からないのです。

まあ、今年の秋からまた新たな処遇改善加算(特定処遇改善加算)が加わる予定ですから、今のところ、この制度そのものがなくなるなんてことは考えにくいです。


でも万が一、なんらかの状況変化により(たとえばですが大災害が起きたり)、国が「処遇改善加算」の制度をやめてしまえば、皆さんに支給される処遇改善手当も当然ストップされてしまうのです。

上記で見たように、この処遇改善手当というものは、「加算」という形で各法人や会社にまとめて支給され、その後各職員に「手当」という形で分配される、という形態を取っています。

分配方法は法人・会社の裁量次第ですし、法人の売上規模や行っている事業種類、加算の種類によってもその支給原資の金額はまちまちです。


従って、この「処遇改善手当」というものは、あまりアテにしすぎるのは良くない、と私は考えています。

もちろん、「国の制度が続く限り」はある程度アテにして良いのですが、いつまで続くかわからないですし、金額も法人次第、分配もあくまで法人の裁量次第という、実に曖昧な形で受け取っているお金だ、ということなのです。

ですから介護職の皆さんに求められるのは、アテにし過ぎず、しっかりと処遇改善のルールを理解し、かつ各法人の考え方を見極める必要がある、ということなのです。


【参考】この処遇改善については、こころLinkのサイト(ブログ含む)に詳しく書いています。良ければ参考にしてください。

●「今さら聞けない処遇改善」
https://www.kokorolink2.jp/15544422840898


●各ブログへのリンク
・①既存の処遇改善【前編】
https://www.kokorolink2.jp/15504700433592
・②既存の処遇改善【後編】
https://www.kokorolink2.jp/15510777220057
・③新たな処遇改善【前編】
https://www.kokorolink2.jp/15517530745481
・④新たな処遇改善【後編】
https://www.kokorolink2.jp/15522855093238

 

■まとめ


以上のように、皆さんの大切な給与等については、「毎月の給与」と「賞与」、そして「処遇改善手当」に大きく3つに分けて考えることができます。

これら3つは全て、性格の全く異なるものである、ということをまずは忘れないようにしてください。

そして、本来アテにできるのは「毎月の給与」だけであり、「賞与」と「処遇改善」については原則として「毎月の給与」のように約束されたものではない、ということをしっかりと肝に銘じておくことです。


もちろん、アテにできる度合いも、法人によって様々ですから一概には言えません

極端な例ですが、それこそ毎月の給与さえも3か月も滞納するという(怒)営利法人が存在すると実際に聞いたことがありますし、逆に、一般的には支給を約束しない賞与についても、その支給額を年度予算化し、その支給を各職員に事前に約束する社会福祉法人もあります。

社会福祉法人、医療法人、営利法人のそれぞれで傾向が異なりますし、もちろん、それぞれの法人格の中でも、法人によって本当に千差万別です。

そしてさらに、今年の秋には新しい処遇改善の制度も加わってきますから、介護職の皆さんには本当に分かりづらい介護業界になりつつあります。


とにかく、「損をしない」ことが大切です。

知らずに損をする知らないがゆえに法人や会社の思うままにされてしまう

これだけは、絶対に避けなくてはいけません。


次回は、毎月の給与について、少し掘り下げてみたいと思います。

楽しみにしていてください。

 

こころLinkの後藤より

介護職の転職や再就職は、悩むことも多くあるかと思います。

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こういった不安な点を相談したいとお考えの方、お気軽にこころLinkにご相談ください。質問や問合せもどうぞ。

ただし、下記全てに該当する方に限ります。あらかじめご了承ください。

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2) 介護福祉士または実務者研修修了者
3) 施設(特養・老健・GH・有料老人ホーム等)の正職員としての勤務を希望されている方

注:在宅系(デイサービス、デイケア、訪問等)を希望されていらっしゃる方は、サービス提供責任者(サ責)やリーダー、生活相談員、管理者、施設長などのマネジメントの業務を希望される方に限ります。大変勝手ですが、ご了解いただきますようお願い申し上げます。

 

 

 

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