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こころLink 担当者ブログ(2019年5月22日)

「毎月の給与」を少し詳しく解説します。

今回のブログのテーマは、「毎月の給与」

 

前回(5月15日更新)のブログでは、

転職活動の時に、基本給を始め処遇改善賞与も含めた条件を確認するのって、意外と難しいですよね~。」

という話をしましたね。


さてさて今回は、「毎月の給与」について少し堀り下げてみようかな、と思います。

まずは、「毎月の給与」の構成からみてみましょうか。

 

「毎月の給与」の構成はどうなっているのか。


まずは、毎月の給与を分解してみようと思います。

いわゆる給与明細の「支給」の部分ですね。

「基本給」「諸手当」から構成されている場合がほとんどだと思います。

あくまで一例ですが、下記のような項目があげられると思います。

これらは、名称を含めて法律で定められたものではないので、法人・会社によって異なります。


●基本給
●諸手当
・資格手当
・家族手当
・住宅手当
・役職手当
・皆勤手当(精勤手当)
・通勤手当
・処遇改善手当
・調整手当
・夜勤手当
・残業手当

 

■「基本給」の定義とは?


では、「基本給」について考えてみましょう。

「基本給」も、特に法的な定義はないのです。ですから、ここでは、一般的な意味で「基本給」とは何か?ということになります。

基本給とは、読んで字のごとくですが(^_^;)、基本・基礎(ベース)となる給料のことを言います。

特に介護業界では、賞与や退職金の算定の際に基本給を基礎として計算する法人や会社も多いので、毎月の給料の中では最も重要な部分です。

さて、その「基本給」に関して言えば、あくまで一つの考え方としてですが、「属人給」の側面と「仕事給」の側面とを併せ持っている、と考えることがあります。

「属人給」の側面とは、年齢、学歴、経験年数、勤続年数等の要素を考慮する側面のことです。

一方の「仕事給」の側面とは、職務内容各職員個人の能力を評価して金額を決める側面のことです。

意識するとしないとに関わらず、この「属人給」「仕事給」、2つの側面を総合的に勘案した上で「基本給額」序列を決めている法人・会社が多いと考えます。


こういった、基本給の決定のしかた等のルールについては、通常は法人・会社ごとに作成している「給与規程(賃金規程)」の中で定められているはずですから、もし機会があれば見ておいてください。

また、法人や会社の中には「等級」という、一種の「職員格付け」制度を導入し、そういった格付けに基本給(特に仕事給部分)の額をリンクさせて運用している法人もあります。

ただし、これらももちろん、法律でなんら定めがあるわけではありません。

従って、会社や法人の中には明確な規程を全く持たず、社長の一存(好き嫌い?)で基本給を決めている会社すらあるのです(!)。

それがその会社のやり方なのです。会社運営がうまくいくかどうかは別にして、法的な問題はありません。

会社の設立当初は従業員の数も少ないですから、ある意味「適当に」決めてもそれほど問題は生じませんが、従業員や職員の数が増えてくると、一定の基準や規定のもとに給与を決定するようにしないと収拾がつかなくなってくるだろうということは、容易に想像がつくと思います。

どちらにせよ、各法人・各会社内で最も評価が高く重要な者が原則として最も高い基本給を支払われているはずです。

会社内での序列やパワーバランス・発言力や影響力の強さを測るには、基本給の高い職員から順に並べると、非常に良く分かる、ということです。

それから、いわゆる「昇給」は、原則としてこの「基本給」の増額を指す場合が多いです。


■「月給」 ≠ 「基本給」。

求人サイト等の募集要項を見ますと、「月給25万円~30万円」などと書かれています。
ときどき、この金額を「基本給」の金額だと勘違いされている方もいらっしゃいますが、ほとんどの場合、違います。

月給=基本給ではないということです。

式で表すと、月給=基本給+諸手当(毎月固定で支給される手当)です。

 

「手取り」とは?

 

「給与」の額について言及する場合、特に断りのない場合は「手取り」ではなく「、総支給額」のことを指す場合がほとんどです。

私が給与について述べる場合も、特に断りのない場合は、やはり「総支給額」について語っています。

「総支給額」と「手取り」の金額はもちろん同じではありません。


原則として、通勤手当を除く総支給額から下記の社会保険料額(自己負担分)を控除した残りの部分に所得税が課税されます。
※所得税は、毎月概算で給与から天引きされ、1年ごとに精算(年末調整または確定申告)します。

多くの場合、そこから住民税(市県民税)が天引きされ、さらに法人によっては、「退職金共済」の自己負担分や「職員互助会」の掛け金等を控除することもあります。

この残りがいわゆる「手取り」となり、給与支給日にあなたの口座に振り込まれる金額です。

算式で表すと、総支給額-社会保険料-所得税-住民税=「手取り額」

となります。

また、手取り額は、総支給額の8掛け(総支給額×0.8)で概ね試算が可能です。

 

■社会保険料について

参考までに、社会保険料について書いておきます。

まず、現在のおおよその保険料率(愛知県)ですが…、

健康保険料はおおよそ総支給額の約10%です。これを事業主と本人で折半して負担します。

介護保険料はおおよそ総支給額の約2%です。これを事業主と本人で折半して負担します。
※介護保険料は40歳~64歳が対象です。健康保険料に含まれて徴収されます。

厚生年金保険料は総支給額の約18%です。これを事業主と本人とで折半して負担します。

・雇用保険料は総支給額の0.3%です。これは本人負担分です。事業主の負担は0.6%です。

【参考】
◎愛知県の正確な保険料率(2019年3月分~)(協会けんぽ)
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/h31/ippan/h31323aichi.pdf

■社会保険料額について

社会保険料は、原則として総支給額を基礎として算出されます。

例えば総支給額が26万円であれば、健康保険料の本人負担は約13,000円となります。
介護保険料の本人負担は約2,600円。
厚生年金保険料の本人負担は約23,400円です。
また、雇用保険料の本人負担は780円で、これら社会保険の本人負担合計は約39,780円となります。

※ちなみに、労災保険料については、全額会社負担ですので本人負担はありません(保険料率は0.3%)。



【参考】

◎給与所得の源泉徴収税額表(平成31年(2019年)分)
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/zeigakuhyo2018/data/01-07.pdf

 

■最低賃金について


最低賃金についても簡単に触れておきます。

まず、押さえておいてほしいことは、最低賃金は、「基本給」についての最低基準ではない、ということです。

基本給ではなく、給与の総支給額から下記の金額を控除した金額についての最低基準が定められている、ということです。

しかも、その最低基準は全国一律ではなく、都道府県別に定められています。
※業種によっては、業種別の最低賃金が定められています。

ちなみに、2019年5月22日現在の愛知県の地域別最低賃金は、898円/時間です。

◎最低賃金の対象になる賃金から控除するものは下記の通りです。
(1) 臨時に支払われる賃金(結婚手当等)
(2) 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与等)
(3) 時間外労働・休日労働に対する賃金
(4) 深夜労働に対する割増賃金
(5) 精皆勤手当通勤手当及び家族手当

【参考】

◎愛知県の最低賃金(愛知労働局)
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/jirei_toukei/chingin_kanairoudou/saiteichingin_toukei/saiteichingin.html


◎最低賃金法(電子申請の総合窓口e-Gov)
第1条 この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。


◎最低賃金の対象となる賃金(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-12.htm


さて、それでは、

月給いくらぐらいで最低賃金法に抵触するのか?その目安を見てみましょう。

正職員(月給制)で試算してみましょう。

まず、年間休日は110日と仮定します。すると、所定労働日数は255日です(365日-110日)。
1日8時間勤務として所定労働時間数は1年で2040時間となります(255日×8時間)。
1か月を平均すると170時間(2,040時間÷12か月)。

愛知県の現在の最低賃金898円×170時間=152,660円

つまり、年間休日110日の法人・会社で、1日所定労働時間が8時間の場合、152,660円を下回るような金額であれば最低賃金法に抵触するわけです。

これはもちろん「手取り」ではありませんからね。

社会保険料等や所得税等を控除する前の金額(総支給額)から上記の5項目に該当する手当を控除して判断します。

 

■その他


■社会保険料の会社負担分も目に見えない「報酬」である。

上記で見たように、社会保険料には会社負担分が存在します。
給料から本人負担分が引かれて手取りが少なくなるのでなんとなく割に合わないと感じる方も多いと思いますが、目に見えないところで、法人や会社があなたのために同額(雇用保険は同額以上)を負担してくれているということは頭の片隅にいれておくべきだと思います。

■ノーワーク・ノーペイが原則。

給料はノーワーク・ノーペイが原則です。
働かなければ、その分は控除されてしまいます。
もちろん、有給で補てんすることも可能ですが、やはり体調管理が非常に重要になってきます。

■処遇改善手当について

処遇改善手当が毎月支給される法人・会社の場合は、どの部分が処遇改善手当なのか、ということはしっかり把握しておくべきと考えます。
処遇改善手当という名目で支給されることもあれば、「夜勤手当」や「資格手当」に加算する形で支給されていることもあります。
また、あくまで国の「処遇改善加算」という制度が継続されることが大前提であることは忘れないようにしてください。

■書面で確認すること

「毎月の給与」に関して、書面での通知義務は法人にあります。従って、遅くとも雇用契約締結時には、当然に書面(メール等含む)を要求して構いません。むしろ要求すべきと考えます。

 

■まとめ

■毎月の給与 = 基本給 + 諸手当

■「基本給」に法的な定義はない(法人・会社のルール次第)

■「手取り」とは、「総支給」から社会保険料、所得税、住民税等を天引きした残りの金額。しかし、社会保険料の会社負担分も、目に見えない報酬である。

■手取りは、総支給のおおむね「8掛け」でおおよその金額が分かる。

■最低賃金の目安。愛知県は、月152,000円強。

■あくまでノーワーク・ノーペイが原則。体調管理が重要。


今回はここまでです。次回は何を書こうかな…。

次回もお楽しみに…。

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