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こころLink 担当者ブログ(2019年7月3日)

介護施設と休憩

■介護施設と休憩


突然ですが、皆さんの職場では「休憩」ってしっかり取れていますか?

長時間集中して働いていますとすごく疲れてきますね。
ストレスがたまってくるのが良くわかる。特に、悲しいかな、年齢を重ねるごとにその溜まり方もスピードアップする。
疲れやストレスが溜まると、業務効率が悪化し、集中力も欠けてきます。
ミスが増え、ささいなことでもイライラするようになってきます。
そして、ケガや病気につながったりする。利用者さんにも目が届かなくなる。寛大でいられなくなる。最悪、虐待につながる…。

そうならないように、事業主は人員確保をしなければならないし、休憩を与えないといけません。


しかし、先日の井戸端カイゴ参加者のTさんの話では、「ウチの職場は休憩が取れていない」とのことでした。

9時間の拘束時間中、ずっと動き続け、張りつめた状態を強いられているらしいのです。

なぜか?なぜ休憩が取れないのか?

Tさんから話を伺うと、タバコを吸う職員は、自由に喫煙所へ何度でも行けるそうです。

リーダーも喫煙者なので、しれっと職場からいなくなり、しれっと帰ってくるそうです。
しかも勤務中何度も。

でも、喫煙者以外は職場を離れられないので実質的に休憩は取れていない。
休めていない、というのです…。

 

■ 休憩の定義とは?


ここで、「休憩」の定義をしっかりおさえておきましょう。

実は「労働基準法」には、「休憩」の定義は記されていません。

「定義」としては、下記の行政通達があるのみです。
昭和22年という、古い通達です。

この「行政通達」は、労働省(現厚生労働省)の事務方トップが各都道府県の労働基準局に向けて示したものですが、「休憩時間」について、次のように解釈すべきと示されています。

「休憩時間」とは、単に作業に従事しない手待時間を含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であり、その他の拘束時間は労働時間として取り扱うこと。」【昭22.9.13 発基17 号】


この行政通達によると、

休憩というのは、すなわち労働者が「労働から離れることを許される時間」なのです。

ですから、たまたま何もすることのない時間が生じたとしても、上司に指示されたりナースコールに対応する必要が生ずるなど、即行動を要求される状態に置かれているのは「休憩時間」とは言えず、それはあくまで「手待時間」であって、「労働時間」として取り扱うべき、ということになります。


もう少し具体的に考えてみましょう。

例えば…、

・休憩室や駐車場に停めた自らの車で手足を伸ばして完全に仕事を忘れて休息を取ることができる。
・近くのコンビニまでぶらぶら歩いていき、雑誌を読んだり、飲み物を飲んだり自由に行動できる。
・喫煙所で仕事を忘れて缶コーヒーを飲みながら、LINEをしながら一服できる
・食堂で、仕事を忘れて同僚と談笑しながら食事を楽しめる
・休憩のための部屋等で、TVを見ながら仕事を忘れてくつろげる。

休憩時間」と言えるのは、上記のような状態の時間のことです。

要するに、ここでのポイントは、(時間は短くとも)「(ある程度)仕事を忘れて(離れて)」「(ある程度)くつろげる」かどうか、だと私は考えています。

そして、「仕事を忘れる(離れる)」ためには、職場から物理的に離れている必要があると私は思います。特に介護職の場合、職場内にいたら、誰かから呼ばれたりしたら対応せざるを得なくなりますからね。


従って、介護施設で、

①ご利用者と一緒に食事を摂る時間(食事介助をしながら)
②フロアで利用者を見守りながら、ちょっとお茶をする時間
③夜勤時間でたまたま生じた何もすることのない時間

こういった時間を「休憩時間」とみなし、実働時間から除外している職場(法人や会社)もあるようですが、これらは、厳密には「休憩時間とは言えない」ということなのです。

なぜなら、①~③のいずれの時間も仕事を離れてくつろいでいる状態とは言えませんよね~。休めていないのです。気を張っていないといけないのです。


①は、介護施設において食事等の見守りは、命に直結します。仮に直接的な食事介助は不要だとしても、介護職員としては利用者さん全員の嚥下状態などに細心の注意を払う必要があり、とてもくつろぐことなどできませんよね。だから休憩時間とはとても言えないと考えます。

②は、体は少し休まりそうですが、突然立ち上がろうとするご利用者もいらっしゃるでしょうし、やはりフロア全体に気を配り常に気持ちを張っていなければならず、とても仕事を離れた状態とは言えず、これも休憩時間に含めることはできないと考えます。

③夜勤の場合、たまたま利用者全員が寝静まっていることがあるかもしれませんが、たまたまそういう状態になっているにすぎず、ナースコールには即対応しなければなりませんし、各居室からの物音や異変に直ちに気づき対処しなければ自らの責任を問われると思えば、とてもくつろぐことなどできませんよね。ですからこの時間も「休憩」とは言えないと私は考えます。これは「手待時間」ないし「労働時間そのもの」と言えると考えます。
特に、ユニット施設やグループホームのようなワンオペ夜勤では、本当の「休憩」を確保するのは困難ですね。交替で仕事から離れられる環境でないと、本当の「休憩」の確保はなかなか難しいですね。


「休憩時間」の定義、少しわかっていただけたでしょうか。


■参考:事業主が付与すべき休憩時間数

ちなみに、休憩の時間数について、法律ではどのように定められているのでしょうか。
労働基準法(第34条1項)によると、下記の通りです。

・6時間超、8時間以内の労働 ⇒ 労働時間の途中に、少なくとも45分間の休憩

・8時間超の労働 ⇒ 労働時間の途中に、少なくとも1時間の休憩

つまり、6時間以内の労働については、休憩を与える義務は課されていないのです。
しかし、私は、業務効率を考えたとき、6時間以内の労働に対しても、労働の途中に短時間でも休憩を挟む方が、トータルの業務効率はアップすると考えます。
また、休憩はまとめてではなく複数回に分割して与えることも可能とされていますが、労働時間の途中に与える必要があります。

 

■なぜ休憩が取れないのか?


さて、Tさんの職場に戻ります。

Tさんの職場はユニット特養です。

利用者さんは80名程度。

どの特養も同じだと思いますが、介護度3以上で認知症上の重い方も複数名いらっしゃる状況の中、食事の準備をしながら、排せつ介助、コール対応、見守り…ほぼ1人でユニット(10名)全体を見守る必要があるわけですから、全く気が抜けないはずです。

どうやらTさんの職場の上層部は、利用者と一緒の食事時間を「休憩」に含めており、その解釈で開設当初からずっとやってきているようですが、上で見たように、正直言ってとても仕事を忘れてくつろぐことなどできないはずです。
Tさんの職場の場合は特養ですから、直接的な食事介助を要する利用者もおられますし、利用者と一緒の食事時間は、労働時間そのものなのではないかと思います。

数年前は職員数も多く、十分に余裕を持った対応が可能だったようですが、今では人手不足もあいまって職員もイライラし、それが利用者へのきつい言動になり、するとさらに利用者の不穏が増し…と悪循環。最近では職員が次々に退職していっているそうです。

Tさんは、上司に実情を訴え、会議で取り上げてもらえるようにはなったようですが…なぜか、なかなかちゃんと改善されないようなのです。


職場のリーダーを中心に、スタッフ同士が交替で休憩を回すだけなのに…なぜそうしないのだろう…と思いました。

そんなに難しいことではないのに…と。

そこで、Tさんからもう少し詳しく話を聞いたところ、どうやら喫煙者は、自分の好きな時に建物の外にある喫煙所に行き一服しているというのです。

しかも、勤務中何度も…。

どうやら、これがTさんの勤務する施設の暗黙のしきたり、慣習のようなのです。

そして…

実は、リーダーも喫煙者なのだそうです。

ですから、リーダー自身は自由にタバコを吸いに行っているそうです。

だから、そのリーダーからすると、「休憩のルールを決めてしまうと、自分が自由にタバコを吸いに行けなくなるから嫌だ」、と言うことらしいのです。

う~ん…。なんだそれ!(怒)

そして、非喫煙者に対しては、ちょっとその辺(フロアの中)でお茶でも飲んで一服すれば?と言うらしいのです。
そして、非喫煙者の介護士が休憩できるような部屋はないらしいのです。

あまりにも不公平だと思いますね。いったいどうなっているのでしょうか。

喫煙者であろうが非喫煙者であろうが関係なく、リーダーが中心になり、「はい、次あなた●分まで休憩に入って」と指示して順番に休憩を回すだけのことなのに…。なぜそれができないのか…。私はちょっと理解に苦しみます。


休憩が現場に浸透しないもう一つの理由としては、法人トップが法律を軽視している可能性です。

Tさんも、それほど法律を盾にして話をしているわけではないのですが、上層部に対し「労働基準法でも定められていますよね」という旨のことを口にした途端、「それを言うなら話にならない。もういいです。」と言われてしまったそうです。

実際、私もその施設のトップと話した際、そういう印象を感じました。「ああ、法律を軽視した考えの方だな」と。

もしかすると私のことを、法律のことをガタガタ言う、うるさい人間だと思う方もいるかもしれません。私は社労士法人の人間ですからね。

でも、私は、誤解を恐れずに言えば、「法律なんてある意味どうでもいい」とすら思っています。

法律を守ることはもちろん大切なのですが、私が言いたいのは、ちゃんとした休憩もなく働き続けたら、ストレスが溜まり、間違いなく心身に異常を来すことになる。ただでさえ介護現場はストレスフルな職場なのだから。ということなのです。

この状態を放置し、職員が心身を病み、職場を離れて行っている現実があるわけです。

だとしたら、しっかり休めるように職場や法人が配慮してあげるしかないでしょう。

その辺の認識が甘すぎる施設や法人が多すぎる、と私は言いたいのです。

 

■職員をしっかり守って欲しい

 

前回のブログでも書きましたが、介護職員の「奉仕の心」とか「善意」に頼りすぎている施設や法人が多いと私は思っています。

私は、「労働法を守れ」と言っているのではありません。

「職員をしっかり守れ」と言っているのです。

職員ひとりひとりを大切にし、その負担を限りなく減らそうとすれば、必然的に労働基準法等を守ることになります。休憩も、有給も、労働時間も。

労働基準法は、単に、職員を守るための「最低基準」を定めた法律に過ぎません。
それ以上でもそれ以下でもありません。

しかし、職業や職種、各施設の置かれた状況に応じ、そして各職員の状況に応じ、職員を守るためにどうするかは各事業所で臨機応変に変えれば良いと思っています。

法律を守ることが重要なのではなく、大切な介護職員の心身を守ることの方がより重要なのではないでしょうか。

職員の心身を守る姿勢が一番大切だと私は思います。

直接介護サービスを利用者に提供するのは介護職員なのだから、職員の心身の健康を保つのは、ある意味施設や法人の役目です。

もし、職員の心身を守ることのできない職場であれば、淘汰されてもしかたがないと思います。


職員に過大な負担をかけ続け、見て見ぬふりをするような職場…。

職員を守ることのできない職場…。

介護職員の「奉仕の心」とか「善意」に頼り、働きやすさの改善をおろそかにしている職場…。

そんな職場は、今の時代、もう、やっていけませんよ。

理想のケアも大切ですが、それを実現するのは介護職員です。無理させるのは続きませんし、あとから必ずしっぺ返しがくる。

そこに早く気づいてほしい。
悪評が立ち、職員が本当にこなくなる。
給料目当ての職員しかあつまらなくなる。

利用者のことを考えて真面目に働こうという職員は、確実に離れていきます。


そうなったとき、利用者やその家族に、どうやって説明するのでしょうか。

「人手不足だから、しかたないんです。」と言うのでしょうか。


違いますよ。人手不足が原因じゃない。

私は、人手不足は原因ではなく「結果」だと思っています。

前回のブログでも書きましたが、職員を守ろうという気持ちが薄いのがその主な原因です。

介護職員の「奉仕の心」とか「善意」に頼りすぎていて、
理想ばっかり高くて、
精神論ばかりで、
「働きやすさ」の改善をおろそかにしている、

その「考え方」こそが人手不足の原因なのです。


その原因を取り除かない限り、どんどん職員は辞めていきます。

そして、どんどん悪評判が立つ。誰も入職しなくなる。

今まで頼っていた紹介会社からも職員を紹介されなくなります。

ブラックな紹介会社や信頼のおけない派遣会社からの人材だけになります。

その結果が、人手不足です。

 

■まとめ


介護の職場は、確かに「奉仕の心」が必要な職場だと思います。

しかし、あくまでも職場なんです。職員は、美しい愛の心だけで働いているのではありません。

生活の糧を得るためにも働いているんです。

できるだけ楽に仕事を続けていけるようにしなければ、遅かれ早かれ、介護業界は崩壊ですよ。

そのことに気づき、「働きやすさの改善」に重点を置いていこうという法人さんをこの愛知県にも増やしていきたい。

ということで、8月8日にセミナーを開催します。まだお席はあります。

渾身のセミナーです。

★セミナーのご紹介
https://www.kokorolink2.jp/381378106

 

人手不足どころか、

「入職希望者・入職待機者」が行列を作っているという、

エーデル土山」の「廣岡施設長」が、その取組を余すところなく語る。そんなセミナーをやります。

愛知県内の介護施設の施設長・事務長クラス、そして統括部長クラスの方が多数受講される予定です。

皆さん、かなり関心を示してくれています。


私は、これからの介護施設は、「働きやすさ」と「待遇」、そして「提供する介護サービスの質」。

この3つの軸を、バランスを取りながら少しずつ高めていくことが必要だと考えています。

そして、「今何に重点を置くのか?」は、正に人材確保のための「戦略」そのものです。

今は、「働きやすさ」や「ワークライフバランス」に重点を置くべきだろうと感じる介護施設や運営法人が極めて多い(ほとんど全て?)と感じます。

まず、ある程度ラクに継続可能な状態を作り出さない限り定着はしないと思います。

介護業界だけでなく、他の業界とも人材獲得競争を繰り広げる必要があるわけで、抜本的な改革が求められています。

もし、「改善などどこ吹く風」という施設で苦しんでいる介護士さんがいらっしゃれば、こころLinkの後藤に相談してください。

■参考資料

◎労働基準法の施行に関する通達(昭和22年9月13日)
(都道府県労働基準局長あて労働次官通達(発基第17号)
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb1896&dataType=1&pageNo=1


◎神経内科:渡辺クリニック(院長 渡辺正樹先生)のコラム
「仕事を休まねばならない時」
http://www.watanabe-cli.net/wadai17.html
※私の信頼する先生です。


◎厚生労働省HP(労働時間・休憩・休日関係)
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken02/jikan.html

 

こころLinkの後藤より

介護職の転職や再就職では、悩むことも多くあるかと思います。

また、分からないことも多く、

「転職の方向性が良くわからなくなってきた…」

「転職すべきか残留すべきか迷っている」

「今の職場を辞めたいが、退職させてもらえない」

などなど、不安でいっぱいの方もいらっしゃると思います。

こういった不安な点を相談したいとお考えの方、お気軽にこころLinkにご相談ください。質問や問合せもどうぞ。

ただし、下記全てに該当する方に限ります。あらかじめご了承ください。

1) 愛知県名古屋市内及び近郊にお住まいの介護士さん
2) 介護福祉士または実務者研修修了者
3) 施設(特養・老健・GH・有料老人ホーム等)の正職員としての勤務を希望されている方

注:在宅系(デイサービス、デイケア、訪問等)を希望されていらっしゃる方は、サービス提供責任者(サ責)やリーダー、生活相談員、管理者、施設長などのマネジメントの業務を希望される方に限ります。大変勝手ですが、ご了解いただきますようお願い申し上げます。

 

 

 

【名古屋】介護施設向け特別セミナー開催!【2019年8月8日(木)】※終了しました。

講師:エーデル土山(滋賀)の廣岡隆之氏

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こころLink責任者
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