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井戸端カイゴ報告ブログ(2019年6月開催)

2019年6月21日(金)於:名古屋市女性会館~イーブルなごや

写真はイメージです

皆さん、こんにちは~。お元気でしょうか?

さて、去る6月21日(金)の午後、

井戸端カイゴ ~介護職のための情報交換と交流会~

の、第72回目を開催しました!


★これまでにご参加頂いた人数:83名(延べ409名)


なんと、今回で満6年!です。

これまでにご参加頂いた83名(延べ409名)の方、本当に感謝です。

これからも、よろしくお願いします。

 

 

今回も、東別院の「イーブル名古屋(女性会館)」でした。

人数は、後藤含めて計5名でした。

さあ、今月も頑張って一所懸命書きますので、もしよければ読んでくださいね。

 

【お断り】

会話の内容や参加者の紹介については、参加者やその所属施設・法人が特定できないよう、後藤の独断で脚色・割愛している箇所があります。

また、参加者の名前(イニシャル)もボカシたり、あえて施設形態を書かなかったりしています。

理由は、万一、参加者が第三者に特定されてしまうと、会での自由な話合いができなくなってしまうからです。

そのような事態は絶対に避けたいですので、細心の注意を払っています。どうかご了承ください。

しかしながら、私も人間です。それも、結構ヒートアップしやすい部類の人間です。

まれに筆がすべる場合がありますので、特に会に参加された方にお願いです。

私の書いた文に対するご指摘があれば、どしどしお寄せください(メールでお願いします)。


さて、まずはいつもの通り参加者の紹介から。 
※男性は○○「氏」、女性は□□「さん」と表記しています。

S氏
:職場が変わり有料(住宅型)。6/16以降有給消化中で新しい職場でアルバイト契約中。有給は20日以上残っていたが全消化。同じ有料でもこんなに違うのか!と面食らっている。掃除ばかり、オムツ交換10人くらい。職員3人でやるとあっという間に終わってしまう。ヒマだとのこと。以前の有料では、「エナジー朝礼」というものが毎日あったそうな。利用者さんの自己紹介、ラジオ体操にゲーム、カラオケ(3ヒントクイズ)、午後もレクがあったらしい。イベントも、マグロの解体ショーなども、当然鉄火丼が利用者さん・ご家族にふるまわれる、など、結構大変だったと懐かしそうに思い出話をされておられました。現職は物足りないようです。
先日、福井の御誕生寺(通称:猫寺)まで一人で行ってきたそうです。皆さん知ってます?猫がうじゃうじゃ放し飼いになっている寺なんです。猫が大好きだそうです。平日にもかかわらず、たくさんの猫好きの方がいらっしゃったそうです。一人暮らしのため飼っていない。夜勤とかでかわいそうなので。

 

Koさん:ユニット型特養勤務。約6年勤務。人手不足で夜勤が月8~9回あるそうです。ユニットリーダー約2年。ユニットリーダーとしてユニット間での職員の貸し借り、残業、休日出勤も増えて疲れてしまった。辞めようかな、と思っています。疲れてしまって、休日に出かける気力もない。転職する気力もない。神社で癒されてるようです。
 

Tさん:ユニット型特養勤務。後藤の転職支援で昨年転職されました。利用者さんのやりたいことを叶えてあげようという理念の施設。
ただ、理念に忠実なスタッフがどんどん退職し、ずいぶん変わってしまったようです。入職した当初は、「こんな理想的な施設があるのか?」とTさんと後藤、2人で感激していたのですが…。本編で詳しく。
最近、コーヒーにハマっているそうです。電動ミルを買ったそうです。I市のMコーヒーっていう店がおいしいそうです。

 

Ksさん:グループホームのパート勤務。住宅型有料から転職。住宅型では、一人一人のスタッフとの人間関係はクリアしたのだが、ケアの質の統一が取れてないことでモンモンとしていたが、4月から現在のグループホームに勤務されています。今まで勤務した施設の中で、一番共感でき、違和感なく働けるとのこと。利用者ひとりひとりの思いをくみ取ってケアする方針。お風呂も毎日くらい入るらしい。すごいですね。

 

以上の4名に後藤を加えた計5名で、会がスタートしました。

 

今回出た主な話題は、こんな感じでした↓

①【介護士の体が壊れるとき

『日々の業務に疲れ果ててしまって、休日に出かける気力もないんです。転職をしようにも、それだけのエネルギーがなかなか出てこないです…。』

 

<参加者の意見>

・「私も同じでしたね。インフルにかかったりしながら熱が下がらず、夜勤月9~10回で。」

・「Koさんも?」

・「私は病気にはなってないですが…。」

・「でも、たぶん病気になる寸前ですよね。」

・「夜勤たくさんやると給料は増える。でも、疲れて自分の食事を作らなくなり、コンビニ弁当とかが増える。『こんな生活でいいのかな?』と思うようになりました。」

・「私も、医者の治療費が増えて…。夜勤手当がニンニク注射(アリナミン)に変わるだけなんです。2日間は効果ありますけどね。1本3,000円。夜勤のたびに打ってたら月3万円くらいかかっちゃう(苦笑)。」

・「私も以前、急に仕事ができなくなるくらいの状態になったことがあります。突然、糸が切れたみたいになって、朝起きられなくなって…。ず~っと無理してたから。」

(後藤)「それって、完全にうつ状態ですよね…。」

・「私も、仕事してても、自分ではしゃんとしているつもりでも、『次何やるんだっけ?』って飛んじゃうことがありました。」

・「ミスが増える。怒られる。またミスが出る…の悪循環。介護の人って、追い込まれやすいのかな?」

・「このままだとヤバイ、と思ったから辞表出したら、施設長から『ちょっと待って』って。あわてて『辞めずに、まず1週間休んでくれ』って。
で、一週間休んだけど体調は戻らなかったですね。もう、趣味に対する気力も失せてきたので、退職することにしました。
退職にあたっては、後藤さんに相談して、退職届の出し方とか伝え方とか教えて頂いて。
で、教えてもらった通りに提出したら、スムーズに通ってようやく退職することができました。とにかく人がいない施設でした。14連勤とか、17連勤とか…。」


・「え…17連勤?それをやらせる上層部って…。」

(後藤)「17連勤とかって、どういうシフトパターンなんですか?」

・「入明早入明入明とか、ですね。あとは休日にも『3時間だけ出勤』の要請がかかったり。リーダーなんか、月4日くらいしか休めていない、ひどい時は、「入り」の日に朝7時に出勤して9時まで勤務し、一旦帰って夕方17時に来て夜勤して、明けも12時頃まで残業して…という感じでしたね。『よく体が壊れないな』、と思います。」

(後藤)「そんなの絶対に体壊れますよ。壊れないはずがないですもん。少なくとも自律神経がやられるんじゃないでしょうか。」

・「30代の(比較的若い)リーダーだったから大丈夫だったけど…。」

・「それでもおかしくなると思う。でも、そういう自分がその渦中にいる時って、分からないんですよ。同僚の職員も当たり前にそういう勤務をやっているし。私も倒れる直前は、朝8時に出勤して、翌日明け方の4時までとか勤務ありました。」

・「明けで入浴介助もありました。」

・「え~?明けでお風呂?『やれ!』って言われても私、絶対断ります!(苦笑)。」

・「私、ユニットリーダーだから職員がいない時は私がやるしかないんです。2人くらいの利用者のお風呂介助を明けにしたりします。」

(後藤)「危ない、危ない…(^_^;)。」

・「私なんか、明けのとき、4時くらいでももう足フラフラですもんね…。」

(後藤)「仮眠も取ってないんですか?」

・「仮眠は取ってます。」

(後藤)「それなら、まだいいですけどね。これで仮眠がなかったら…」

・「周囲も、(ユニットリーダーの)私がやるのが当たり前だと思っているのか、『手伝おうか』とも言ってくれない。」


【後藤の個人的な意見】

『どう考えても無理させ過ぎですよ。業務を大幅に削るか、とにかく抜本的に見直さないといけないと思う。ブログにも書きましたが、本当に過労死するくらいのレベルだと思いますよ。こんな勤務続けていたら、少なくとも自律神経が壊れるか、精神的にうつ状態になると思います。よほどストレス耐性の強い職員か、不真面目な職員しか、残らなくなる…。介護施設を運営されている法人さんも大変だと思います。が、利用者を守るべき介護職員が潰れては本末転倒です。そこをもっともっとしっかり認識し、思い切った対策を打たないと、本当にマズイですよ。』

 


②【休憩を取れない某ユニット特養の話。休憩が取れないその驚愕の理由とは?

『今の職場はちゃんとした休憩がないんです。ずっと「おかしいです」と言い続けているが、なかなか改善されないんです。同僚からは「あまりうるさく言ってると干されるよ!」とか「あんまり言ってるとボーナスに響くよ!」とか言われているんですが(苦笑)』

 

<参加者の意見>

(後藤)「この件って、Tさん、施設長にも直接話したんですよね?」

・「はい。『他の職員も、疲れて利用者さんに暴言も言ってるし、ちゃんと休憩を与えた方がいいと思います。』って言いました。
利用者さんの中には、目が離せない人、大声でずっと叫んでる人、物を壊す人とか暴力の人とか、たくさんいる。もう神経すり減っちゃう。1日中、9時間、職場(ユニット)を離れられないというのは、おかしいと思うんです。
でも、なかなか変わらなかったんですが、あきらめずにずーっと言い続けていたら、ようやく会議で取り上げられたんです。」

・「休憩なしで、今まではどうやって職員の方は食事してたんですか?」

・「利用者さんと一緒に食べるんです。でも、食事介助しながらですよ。もう立ったりする人もいるし、『トイレー!』って叫んでる人もいるし、四方八方に目を配らなきゃいけないけど…。」

(後藤)「それ、120%『仕事』だよね。『休憩時間』とはとても呼べない。完全に、労働時間です。」

・「でも、施設はそういう風にずっとやってきてるから、ずっと勤務してきている人は、それが当たり前だと思ってる。そんな中で、私が『おかしい』とかなんとか言ってると、『新人のクセに…』と思われてるみたいなんです。
で…、会議で休憩を取る事に決まったんですが…、結局、現場では休憩を取らないんです。」

(一同)「え~!?どういうこと?」

(後藤)「『罪悪感』なのかな、良く分からないけど。よほど根強いみたいですね~(^_^;)。」

・「休憩室はあるんですか?」

・「休憩室がないんです。車通勤の人は車の中で休めるけど、そうでない人は…。私は車の中で30分休憩するんです。でも私以外の人は『私はいい』って言って休憩しない。」

・「上の立場の方は『しっかり休憩を取るようにしていきましょう』とか言わないんですか?」

(後藤)「ユニットリーダーは休憩取ってるんですか?」

・「取らないんです。」

(後藤)「それがいけないんじゃないでしょうか?」

・「ねえ~。施設長がリーダーに降ろして、リーダーが徹底させないと。」

・「リーダーに『休憩を取って下さい』って言うんですが、『でも休憩室ないじゃん』で終わり。結局みんな、(うるさい)私がいる時しか休憩取ってないんじゃないかな?」

・「なんか、Tさんが悪いことしてるみたい。」

・「私は、遅番で入って入浴介助ずっとやってフラフラになって、そのまま勤務続行で『まだ22時まで仕事がある…』と考えるととてもムリ。だから、私は車の中で休憩することにしています。」

・「フロアにスタッフルームとかないんですか?記録するスペースとか?」

・「それもないんです。記録も、フロアで見守りながら書くんです。重要な書類も。ナースはナースの部屋があるんですが…。でも、認知症の強い人もいるから、ちょっと目を離したスキに書類に落書きされたりする。で、また最初から…。これっておかしくない?仕事中は『私もそう思う~』とか、私に同調してくれるんだけど、会議の場になると、みんな何も言わなくなるの、シーンとして…(苦笑)。」

・「勇気がない?」

(後藤)「なんなんだろうね…。なんとなく、施設トップが無言で圧力をかけているような感じがしますね。」

・「これで私が本当に干されたりしたら…。例えば給与が減額されるとか、賞与がすごく下がるとか、そんなことがもしあったら、私、ちょっと黙ってられないです。」

(後藤)「その時は労働基準監督署に言う方がいいかもしれないですね。あまりしたくないですが…。」

・「9時間拘束なら、1時間以上の休憩が必要ですよね?」

・「ですよね?法律違反ですよね?
それもリーダーに言ってるんですけど、『分かるんだけど~、でも決められた時間に休憩することになると、タバコを自由に吸いに行けなくなるじゃん…』って言うんです。」


(一同)「え?え?(・_・;)」

・「実はうちの職場、喫煙者は、勤務中何回でも自由にタバコ吸いに行っていいんです。でも非喫煙者は職場にずっと拘束されてるの。」

・「私の職場でも、タバコ吸いに行く人います。もう頻繁に行きますね。」

(後藤)「それはダメだ。」

・「おかしいですよね。タバコ吸う人は職場離れて休める、しかも一日に何回も何回も。その不公平さを主張すると『吸わない人も、そこに座ってお茶でも飲んでればいいじゃん』って言われる。」

・「フロアの中で?入居者さんいるところで?そんなの休憩にならないじゃん、何にも~!(怒)『休憩中』とか旗立てますか?」

・「職場でお茶飲んでたって、利用者さんに呼ばれたら行かなきゃいけないじゃないですか。」

・「それに、なんか『サボってる人』みたいに見られちゃいますよね(笑)」

(後藤)「なんか、話聞いてるだけでイラッとしてきた(笑)」

・「リーダーがタバコ吸う人だから、ダメなんだろうな…。」

・「だから何も変わっていかないんですよね。リーダーが喫煙者じゃなければ変わるかも知れない。」

・「でもですね、私もリーダーやってますけど、スタッフに『休憩行ってきて』って言いますよ。」

・「普通リーダーならそうしますよね、当然。」

・「ですよね~。でも、うちのリーダー、しれ~っとタバコ吸いに行って、しれ~っと帰ってくるんですよ。で、戻ってきて、タバコ吸わない人に『休憩行ってきて』なんて言わないんです。」

・「そもそも、喫煙者が勤務時間に自由にタバコ吸いに行けるっておかしくないですか?」

・「何の断りもなく行くんですよ。ユニットリーダークラスの人、皆タバコ吸う人なんですよ。で、リーダーを束ねる立場の人に訴えて、リーダー会議を招集してくれたみたいなんですけど、結局何も変わらない。」

 

【後藤の個人的な意見】

『休憩は絶対に必要です。9時間ずっと気を張りっぱなしで、体がおかしくならない方がおかしい。でもこの施設、どこかがおかしいですよね。リーダーは勝手に何回もタバコ吸いに休憩に行くが、他のスタッフを休憩に入れようともしない。上層部も見て見ぬふり…。一体、その根底にあるものは何なのでしょうか?』

 


③【週に2回以上、入浴させなくていいんですか?

『実はうちの施設では、お風呂に2週間くらい入れない利用者さんがいる。

 

<参加者の意見>

・(一同)「え~?2週間?」

・「入浴日が決まってないんです。『お風呂に入ってない日が4日とか5日になったら考えよう』みたいな感じで。」

・「入浴日の記録はしてるんですね?」

(後藤)「『考えよう』というか、別に考えなくてもお風呂に入れればいいような気がするけど…。『入浴させる』一択ですよね?」

・「リーダーとかいないんですか?入浴の予定を立てる人は?」

・「うちの施設、そのあたりが本当にアバウトなんです。職員が『入浴介助をやりたくない』って言うと、リーダーは『じゃあ、どうしようか…?』って感じで。」

(一同)「ん?職員が?」

・「リーダーが『今日お風呂介助どうする?』て職員に聞いてくるんですよ。『どうする?』ってどういう意味?って思うんですが…(^_^;)。」

・「入浴しない場合、清拭になるんですか?」

・「それもしないんですよ。せめて陰洗だけでもしないんですか?って聞くと、『あ~、今までそういうことはしてないね~』とか言うんですよ。」

・「?????(^_^;)…もう、開いた口がふさがらないですね(苦笑)」

・「尿路感染症になりますよ、そんなことしてたら!…。」

・「週に2回の入浴でも、なる人はなるのに…。」

・「リーダーが、『だって、職員の人数いないじゃん』って言うんですよ。入浴介助やってる職員は一所懸命やってるんですよ。大体同じ職員が。」

・「私、ユニットリーダーとして、シフト表作る時に入浴表も作り、それを見ながら職員のみんながやってくれる。それが当たり前ですよね。他のユニットも同じです。そういうのをどうして作らないんですか?」

(後藤)「Sさんもそうですよね?」

・「そうですよ。」

・「普通はそうですよね。」

(後藤)「というより、そのような方法以外に方法を思いつかないんですけど?(笑)」

・「休日出勤させられてまで、入浴介助しますよ。」

・「『もう、流れ作業になってもいいからお風呂に入れようよ』って言うんだけど、リーダーは『いや、私たちの施設は、そういう流れ作業的な介助はしないの。』」

(後藤)「イヤイヤイヤ、そんな理念より、まずなんでもいいから入浴してもらいましょうよ。流れ作業だろうがなんだろうが。それが、介護施設の責任ではないのですか?」

・「『ウチの施設は、好きなだけ入浴してもらうのがモットーだから』って。言うんです。2時間入る人もいるんですよ。」

・「2時間ー!?出たり入ったりを繰り返すの?」

・「『ウチはそういう風でずっとやってきてるから』って。2時間入浴する人がいるためにお風呂に入れない人がいても、『シャワーだけでもしないんですか?』って聞くと、『それはウチの理念に反するから』って…。
介護度の重い方多くて、自分から『お風呂入りたい』って言う人が少ないんです。利用者さんが黙ってるからいい、と思ってるみたいね。」

(後藤)「あ~。利用者さんの要望に応えるのがその施設理念だからね…。」

・「要望を言う人のニーズには応えるけど、言わない人とか言えない人のニーズには応えないっていうこと?」

・「大浴場じゃなくて個浴ですか?」

・「機械浴もなにもないんです。個浴の浴槽しかない。浴用車椅子もない。だから、2~3人がかりで入れなきゃいけない場合もあり、ものすごく入浴介助が大変なんですよ。だからやりたくない職員が出てくるんです。」

・「そこが問題ですよね。お風呂の作りがね。」

・「あんまり大変だから、お風呂が。だから、『浴用車椅子とかリフトとか、あったらいいと思わない?』ってスタッフに言ったんだけど、『ウチはそういうことはしない。家庭的ってことを大切にしてるから。』って言われる。だから機械とか絶対に使わないの。」

・「でも、マヒの強い人とかは、家庭ではお風呂入れないからね。だからそういう人を特養は預かってるわけで。」

・「でもどちらにせよ、お金を頂いている以上、週2回以上はお風呂に入れなきゃいけないですよ。」

・「後藤さんに紹介してもらって入職した当初は、本当にいい施設だと思ったんですが…。」

(後藤)「二人で感激してましたよね。『こんな、理想的な理念を具現化した施設もあるんだ~』ってね。」

・「でも、そういうのに嫌気さして、いい職員、みんな辞めていった。どんどん辞めていく。」

・「いいスタッフがどんどん辞めるってのは、やはり施設側に問題があるんですよね。」

 

【後藤の個人的な意見】

『この施設、「理念」を「やらない理由・言い訳」として使っている気がしますよね。
少しでも負担なく入浴させることのできるハード(機械)もない。だから大変。
でも、「家庭的をモットーとしているから機械には頼らない」「流れ作業なんてとんでもない。私たちの理念に反する」、「だからお風呂に2週間入れない人が出てもそれは仕方がない」みたいな。

でも、この考え方って、ちょっと危険なような気がしますよね。皆さん、どう思いますか?

 

 

 

④【リーダーの責任・リーダーの役割とは?

『うちのリーダー、日勤しかやらないんですよ。早番も遅番もやらない。だから、改善して欲しいことを言っても、「大変だね~」って同調してくれるけど、何も改善しない。早番・遅番・夜勤やったことないし、分からないんです。』


<参加者の意見> 

・「でも、たとえやったことなくても、、スタッフからの声を吸い上げ、改善していくようにしますよね、リーダーなら。だって、それがリーダーの仕事でしょ?」

(後藤)「はい、その通りだと思いますが…」

・「行事が多い。会議、準備…で、結構リーダーいっぱいいっぱいになってる。現場業務に手が回らない感じなんです。」

 

【後藤の個人的な意見】

『現場の介護職ができるだけ働きやすく、気持ち良く仕事できるように気を配るのがリーダーの仕事。リーダーの負担を減らしつつ、リーダーがその責任を任うできるようにするのが主任や上層部の役割。そして上層部が力を発揮できるように環境を整備するのがトップの仕事。私はそのように考えています。だから、基本、トップの責任だと考えます。トップは、部下の負担軽減・パフォーマンス向上に気を配る責任があると思います。

 

 

⑤【働きやすい施設の条件とは?

『今のグループホームでは、利用者9人中6人は毎日お風呂に入るんです。入らない人は清拭をすると決まっている。
それから、外に出て行こうとする人にも「ダメ」と言わないです。「待って、私も行くから~」って職員もついて行く。「ちょっと待っててね」というセリフは言うんだけど、制止するような「待っててね」ではない、みたいな。優しくやんわりと「待っててね~」って言う。そういう感覚が浸透しているんです、職場に。』

 

 

<参加者の意見>

・「全職員に浸透してるんですね。」

・「正職員6人とパート2人。正職員の人数が多いのがいいですね。社員が少ないと、特にグループホームは夜勤ばかりになってしまう。以前在籍していたGHは、社員4人だったから夜勤が月8回くらいになる。すると、日勤帯に正職員が入れなくなる。
今の職場は、管理者含め、人間的に優しいのが違いなのかな、と。後藤さんから「一体何が違うのか、教えて下さい」って言われて、考えてたんですが…。う~ん、人間性が高いというか。寝坊したり許されたり、かと言って、なあなあになってない。グループホームだから生活の場。デイとか特養とか違う。時間割はあまりない。看護師もいないし、早番も8時からだから早起きしなくていいし。介護度4以上になったら、併設の特養に移ってもらう、という前提で入居してみえる。お花もいっぱい植えてある。」

・「日勤帯にも職員何人いる?」

・「早番1人、日勤1人、9時半に夜勤明けが上がる。12時半に遅番が来る。17時までは3人。

・「正社員が3人、というフォーメーションになるときもあるんですよね。9名に対して。」

・「そうですね…。15時半に夜勤者がくると、遅番が休憩に入る。21時半に遅番が上がる。それ以降は夜勤1人になる。」

 

【後藤の個人的な意見】

『人間性が高い。なるほど。ではなぜ人間性が高いのか?
個々人の資質もあるかもしれません。あるかもしれませんが、やはり、【人員体制の余裕】が大きいのではないかと私は睨んでいます。あ、もちろん人数がいるだけではダメですし、最終的にはもちろんトップの方針次第ということになるのですが…。』

 

 

⑥【風通しの良い職場

『休憩は元々30分って聞いていた。後藤さんから「入職前に気になることは全部確認しなさい」って教えられていたので(笑)。入職前にその点を確認したら、食事の15分を休憩とみなしているみたい。グループホームだから食事介助の必要もない、ということで。
その15分+30分が休憩時間、ということになっているんだけど、「これも見直したいところなんです」、と言っていたんです。施設長が。入職前に。で、実際に入職後のオリエンテーションでは、45分がまるまる休憩に変わってたんです。』

 

<参加者の意見>

・「休憩室もちゃんとあって。荷物はいろいろ置いてあるんだけど。洗い物、切り番してくれる利用者さんもいるし、生活を職員と利用者と一緒に創っていくって感じ。さすがに夕方は、帰宅願望が出る傾向はありますが…。
職場を色々変えていこうとしている。去年、新たに就任した施設長は、職員全員(特養・GH・デイ・居宅)のパート含め、30分くらい面談して、『今の職場で困っていることはありますか?』ってヒアリングしたそうです。職場の管理者も『とにかく入居者さんのこと考えて仕事してくれればいいから…』って感じで。『まあ、小さいことでスタッフ同士、やり方が微妙に違ったりするところはあるけど、入居者さんのことを考えて行ったことならそれでいい』という感じで、細かいところはあまり気にしない。」

(後藤)「風通しがすごくいい感じですよね。」

・「すごいですね。」

・「主婦が自分の家をキレイにする、っていう感覚で生活している感じ。住み心地の良い空間を作っている。でも、まだ入職して3か月なので、今度どうなるか…?が心配。」

・「それまでにスタッフが辞めていなければ大丈夫じゃないですか?」

・「辞めてないですね。逆に、グループホームとの適性に欠けるという判断で、同一法人内のデイサービスに異動してもらった職員はいますね。その方が特性を活かせる、という判断で。法人内で異動できるのはメリットですね。」

・「やはり、合う・合わないがありますよね。」

(後藤)「利用者さん9人に対し、正職員6人という体制が大きいですね。ユニット特養だと、下手をすると1ユニット(利用者10人)あたり正職員2人、という施設もありますからね。その部分の余裕が一番だと思いますね。」

・「パートも、夜勤はしないものの、早・遅やれますしね。」

(後藤)「月5回の夜勤でいいですからね。丁度いいんじゃないですか?」

・「うちは利用者20人に対して正職員4~5人ですね。あとはパート。パートで埋められない時間帯に正職員がはまる感じ。
それから、【中抜け】って勤務があるんです。朝7~9時勤務して、中抜けして夕方15時頃また来て、21時22時まで合計8時間。拘束時間が長いんですよ。」

・「自宅が近ければいいけど…。」

(後藤)「一回帰れますからね。でも、それでもイヤだな、私なら(苦笑)」

・「遠くから来てる人は、近くのスーパーの駐車場で休んで、お昼ご飯もそこで食べて…。でも、その「中抜け」をやりたくないって言う人はやってなくて。もう『言ったもん勝ち』みたいで…。」

(後藤)「なんか、いやですね。法人がいいように使ってる感じで…。Tさんも中抜けやってるんですか?」

・「やってますよ。私は近いからまだいいですけどね。」

・「私もイヤですね。夜勤の入りに予防注射あっただけでもイヤだった。」

・「何か、損した感じしますよね。でも、しわ寄せが特定の職員に固まるのは不公平ですよね。お風呂もそうですし…。」

・「職員も入居者さんも【言ったもん勝ち】、というシステムですよね。」

(一同)「(笑)」

・「お風呂なんか、リーダーが前もって決めれば済む話ですよね。体調の悪い時だけ認めます、とすればいい。」


 

【後藤の個人的な意見】

『トップが、おかしいと思う点をどんどん改善していこうという職場って、自然と風通しが良くなるはずなんです。

逆に、風通しが悪いとすれば、トップが改善の意識に欠けるのが一因だと思います。

ただ、法人内で利用者さんの異動ができ、職員の異動もできる点や、グループホームで正職員6人抱えることのできる法人全体の経済的余裕も、見逃せない要因の一つではあると思います。』

 


⑦【事故の「原因」と「対策」について

『一人でご飯の準備しながら、食べさせながら、あっちで立ち上がろうとする。その中でどうやってやる?

スピーチロックはダメって言う。「それはスピーチロックでしょ!」って。「ちょっと待って」とか「立たないで!」とか…。
そんなこと分かってますよ。だけど、どうすればいい?てこと。

この間も、事故報告書を書かなくてはいけない事案があり、対策案がどうしても浮かばなくて、「対策:不明」って書いた。そしたら書き直させられた。
でも、こっちではむせて呼吸もできない利用者がいる。こっちでは、ガチャガチャやってる利用者がいる。その上で、別の利用者が立ち上がったのを気づかなかったのを悪い、と言われればそうですが、呼吸もままならないような利用者を見ていたら、他の利用者は見られない。』

 

<参加者の意見>

・「人員不足につきますよね。」

(後藤)「その一言ですね。」

・「『スタッフを増やす』が対策ですかね。」

・「でも、『そういうことは書かないで下さい』って言われる。」

・「じゃあ、どうやって書いたらいいんですか?って聞いてみたら?」

・「動き回る人が2人いて、食介必要な人が2~3人いるんです。特養ですし。一人は呼吸困難。一人ガチャガチャ。リーダーからとりあえずこうやって書いといてって言われた。『見守り不足だったため。』」

(後藤)「対策は?」

・「『見守りを強化しましょう』『落ち着いて見守りましょう』。」

(後藤)「(苦笑)それだったら書く意味がないと思う。『対策』になってないもん。」

・「『上の人に通らないから、とりあえず書いて』って言われて、しぶしぶ書きました。」

(後藤)「上の人も何にも言わないの?『こんなの対策になってないよ!』って言うはずなんですが…。全く意味が分からないです。」

・「上の人、現場を手伝ってくれようとするけどハッキリ言って邪魔なんです。もうチンタラチンタラ…(笑)」

・「良~く分かります。」

・「何をすればいいか、私たちに聞いて下さればいいんですけど、聞いてくれない。自分がやってることが正しいと思ってる。」

・「プライドが高いんですね~(^_^;)。」

・「私も責任者だった時、現場を手伝うことがありましたが、まず『私、何すればいい?』って聞きますね。『私、こっちでこれやってていい?』とか確認しますよね。
むしろ、現場を手伝うよりも、一番不穏な利用者さんと一緒に、『あとお願いね~』って、現場を離れてくれた方が助かる。」

・「一番大変な人をね。目を離せない人を連れていって見てくれると助かりますよね。」

(後藤)「それこそが意味ある【対策】ですよ…。『見守りを強化しましょう』とか『落ち着いて見守りましょう』とかは【対策】ではないですからね。」

・「『スピーチロックはだめです。行きたいところに自由に行かせてあげて下さい』って言われる。でも、10人の利用者がそれぞれ行きたいところへ行っちゃったらどうするの?って思う。で、『ちょっとゴメンね、座ってて!~』って利用者さんに言うと、すかさず、『それ、スピーチロック!』って声が飛ぶの。」

(後藤)「『ピピー!!』ってホイッスル鳴らされる感じ?イヤな感じですね~(苦笑)。」

・「分かりますよ。でも、スピーチロックの代わりにどうすればいいんですか?。私が入職した時は正職員がもっと大勢いたし、もっと余裕がありました。ゆったりとしていた。職員の人数がいたから、歩いていく利用者さんにも職員の誰かが付いて歩くことができた。」

(後藤)「その時は何人いたんですか?」

・「2ユニットで、私入れて正職員が8人くらいいましたね。」

(後藤)「今はその半分になった訳ですからね…。そりゃあ同じようにはできないですよね。さらに以前は、もっともっと正職員の人数が多かったと思うんですよ。確か、2ユニットで正職員が12人くらいいたとお聞きしたことがあります。1ユニット当たり正職員6人ですよね。今の3倍。そりゃあ、それだけいたら、余裕のある良いケアができますよね。」

・「外出も旅行もできたそうです。でも、同じことを今の職員数、今の体制でやろうとしている。1泊2日で旅行は行くし、行事もあるし…。」

・「(特養なので)今は介護度も3以上だから、以前とは違うでしょうしね。」

・「それで、この正職員の人数でやろうとしている。新聞づくりなども、ものすごく大変で…。さらにケアプランも、ケアマネじゃなくて介護士が作るんですよ。それもあるし、担当者会議の司会もしないといけないからその準備も必要で…。
正直、現場は放ったらかしです。
『これは無理がある』って訴えても、『こういう感じでずっとやってきてるから…』で終わる。利用者さんが気の毒。3日に1回は必ず入浴させて下さいってお医者さんから言われている人も一週間入ってないとか…。『できないじゃん、この人数で…』って。」

・「介護リーダーが、ナースか事務所に応援を頼むしかないと思う。私の職場では、事務所のスタッフが不穏な利用者さんを
3時間くらい見てくれました。ゴミ捨てとか一緒に行ってくれたりして。」


・「事務所にお願いしても、『もう無理』って10分くらいで返されちゃう。」

・「え~!?10分で?」

・「『私達、9時間も休憩なしで、しかも10人を見てるんですけど…?』って思います、正直。ただ、施設長は1時間くらい見てくれる。」


 

【後藤の個人的な意見】

『いつも書いてますが、「気をつけましょう」とか「頑張りましょう」とか「落ち着いて見守りましょう」とか…、これ、【対策】になってないですからね。
組織としてどうするか、【具体的な改善策】を考えないといけない。具体的な行動レベルの対策です。
たとえば、「事務所の人が交替で◎時~◎時まで●●さんと●●さんを見守る」、とかですね。
そして、その対策を一定期間継続し、その効果と影響を検証し、改めて対策を見直す…。

そうしないと、全く意味がない。完全に時間のムダです。それなら、事故報告書なんて書かない方がいい。意味がないですから。

「もう少し気をつけましょう」とか「もう少し落ち着いて見守りましょう」
というのでは、その結果の変化を検証できませんよね。だから無意味なんです。

皆さん、【検証できないものは対策ではない】、と考えれば良いです。無意味な作業は一掃しましょう。

 

 

 

【「理念の追究」と「安全確保」。何を優先すべきなのか?

『上司が1対1で不穏な利用者さんを見ててくれたのですが、急に立ち上がったため上司が支えきれず転倒してしまった、という事故がありました。でも、これで上司も、マンツーマンで見てても転倒することがあるということを分かってくれたと思うから良かったと思って。上司ですら1対1で見てても転倒させてしまうことがあるのに、私たちが利用者さん10人を1人とか2人の職員で業務をこなしながら見守るのでは、転倒させてしまうのも無理もないですよね。

 

<参加者の意見>

・「もともとは、『利用者さんに自由に行きたいところへ行かせてあげましょう』っていう方針なんです。それで万一転倒したとしても、そのときは仕方ない。このことを家族にも納得させてあるから心配ないっていう話だったですよね。利用者さんが階段から落ちたんでしょ?」

・「はい、朝、利用者さんを起こしながら食事の準備を10人分1人でやらなくてはいけなくて。私が起床介助し終えた後に一人の方が階段から落ちました。で、あろうことか『●(私)に突き落とされた』って救急車の中で言ったらしくて、警察沙汰になりました。
で、事故後のミーティングで、改善策として『見守りを強化しましょう』っていうことになったから、『これ以上見守り強化するのは無理です』と私、言ったんです。」

・「居室(個室)に入って一人一人起床介助してるわけですよね。見守れないじゃないですかー?」

・「起こしたり、トイレ連れていかなくちゃいけないし、『そりゃムリですよね』って。でも、『他のスタッフに助けを求めることもできるだろう。』って。

・「でも、頼むスタッフいないじゃないですか?もう一つのユニットにはもちろんスタッフはいますけど…」

・「もう一つのユニットも、同じように必死にやってますからね。」

(後藤)「せめて、2ユニットにもう1人、フリーで動けるスタッフがいればね、まだわかりますよね。」

・「でも、私以外のスタッフは、何も声を上げないんですよ。黙ってるんです。」

・「警察沙汰になるような事故が起きたなら、もう少しきちんとした転落防止等の
対策をするなどが必要ですよね?」

・「『センサーくらいつけて欲しいです。』って言っても、『この施設は、そういう機械に頼るようなことはしないんです。』って言われちゃう。」

(後藤)「だったら、『転落しても仕方ない』って肚決めるか、人員増やすしかないじゃないですか?」

・「人員増やして下さいって言うと、『求人出してるけど、そんなにうまく来てくれない』って言う。『だったら事務所の人が応援に来なさいよ!』って思う。でも全然来ない。リーダーも事務所の人も、定時になると帰っちゃうんですよ。」

・「なんか、機械浴がないとか鍵がないとか…、施設側が考えなきゃいけないことを職員に押しつけているような気がする。」

・「最近、遅番をようやく増員してくれたんです。フリーのスタッフを1人。でも、今後は要らないって上層部は言ってるみたい。ナースからそういう話が出たみたい。誰もそれに反論しないみたいだし。」

・「『家庭的なケア』を追求するのはいいと思うけど、まず第一は『安全確保』じゃないかと思う。私のグループホームでも、基本は利用者さんの行きたいように、っていう方針だけど、職員一人だけになる時は鍵をかけて良い、というルールなんです。万一エスケープがあって事故に遭ってしまったとしたら…。もしそうなったら、拘束うんぬんじゃないですよね。

拘束も、『例外3原則』がありますよね。認められる場合もあるはずですよ。安全が確保できるというのが最優先だと思います。
私の在籍する施設では、夜19時以降はフロアに完全に1人になる。その1人がトイレ介助とかで個室に入ってしまうと見守り切れないから、そういう場合は鍵をしても良い、ということになっています。」


(後藤)「Tさんの施設は、『何を優先すべきか』が明確になっていない印象ですね。」

・「私が入職した時は、『うちの施設では、転職リスク等への同意を家族にしっかりもらった上で、利用者さんを自由に動いてもらっている。そして万一何かあった時は、施設トップが全ての責任を取ってくれる。だから、何があっても心配ないから、安心して仕事してもらっていいから。とにかく何をしてもらってもいい。自由にさせてあげて。』って聞いていました。
でも今は、『他のユニットへ行かないように』、とか、『階段の方へ行かないように見守れ』とか…。『理念に沿えなくなって、良く分からなくなってきました』って言ったら、業務改善委員会の人が、『それはまた委員会で話し合います』って言ってくれた。でも、それ以降『その話、まだできてない…』ってずっとそのまま。」

(後藤)「それが一番大切なことだと思うんですけど…。何をおいても、それを全員で話し合うべきだと思います。だって、施設としてそこが決まらない限り、安心して仕事などできないですよ。正直、旅行とか行事とかやってる場合じゃないと思う。絶対に最優先しなければいけないことだと思います。」

・「安全確保ができなくて恐いです。」

(後藤)「う~ん…。一時的にでも安全確保を強化し、その間に人員体制を整えて…って優先順位をつけて改善していけばいいと思うんですがね~。階段なども一時的になんかも。」

・「上層部の人は、『ユニットリーダーとかフロアリーダーに任せてあるから。』って言うんです。」

(後藤)「それは、任せているのではないですよ。完全に放り投げてますよ。」

・「逃げ口上ですね。」

・「休憩のことも全部そうなんですよね。」

(後藤)「そこがガンなのかも知れないですね…もしかすると。施設長とリーダーの間の立場の人たちが風通しを悪くしているのかも。」

・「リーダーは大人しい人が多い。ホンワカしている。だから改善していかない。今日無事に終わればいい、みたいな。」

・「締めるところは締めてもらわないとね!タラタラしてる感じ。『無事』じゃないよね、どうにかこうにか。」

(後藤)「ガケから落ちそうになりながらギリギリ持ちこたえて、ギリギリで生還してる感じですよね。」

・「トイレ、ご飯、寝かせる、起こす…それだけで精一杯になってる。」

・「人員が決定的に不足している。」

(後藤)「それだけです、まずは。」

・「派遣頼んでもいいし、事務所が手伝うとか、どんな方法でも解消させる。そこからじゃないですか。」

(後藤)「ボランティアを募ってもいいしね。」

・「派遣は高いから頼まないかな。」

・「一番かわいそうなのは利用者さん。寝かせっぱなしになってたり、でも人員不足で正職員も疲労困憊。そこへパートの人が来て、『え?まだ寝かせてるの?』とか文句言ってたり。」

・「グループホームの管理者は、認知症実践研修管理者研修を受け、職員は実践者研修を順番に勤務時間内に行かせてくれる。だから、職員全員共通の意識ができてくる。そういう人が過半数になると、引き上げられるんじゃないですか。」

(後藤)「どんどん良い循環。Tさんの施設は、どんどん悪循環ですよね。」

・「利用者さんへも『うっとうしい、ババア』って言ったり。疲弊してるから。

(後藤)「だんだんそうなる。余裕がないから。」

・「自分に優しくなれないと、人に優しくなんてできない。余裕がなければ、神様や女神様じゃないから。」

(後藤)「そうなんですよ。アンパンマンじゃないんだから。自分の顔を食べさせることはできない。」

・「休養取らないと、心も疲れてきちゃうから。優しい気持ちでするのと、イライラしながらするのとでは、同じ行為でも全く違ってくる。」

(後藤)「9人に正職員6人。片や10人で正職員2人。施設長に言ってやって下さい。グループホームですよ。」

・「うちは25人に正職員6人ですね。来月8人になる。」

 

【後藤の個人的な意見】

『理念は一番大切にすべき。その理念を職場で実現するために、現実を踏まえてどうするか?どんな体制でどんな方針で行くのか?絶対に譲れないことは何か?今は何を諦めるのか、何を強化すべきなのか?

これらを、職員の負担を可能な限り減らし、余裕を維持しつつやっていく必要があります。介護施設の方たちは、自分たちの身を犠牲にすればいいと考えがち。でも絶対ダメ。普段は余裕がないと有事の際に対応できませんから。施設のトップには、そこを意識して欲しい。』
 

 

今回も、いろんな話題がでましたね。本当は、もう少し書き足したい話題があるのですが、時間が足りなくて…。落ち着いたら書き足します。

参加の皆さん、本当にありがとうございました!

 

今回の参加者から寄せられた声です

・「ストレスが溜まっていたので参加しました。参加して、少しストレスが取れたような気がします。今は、職場環境の変化に少し悩んでいます。」

・「介護転職支援中なので、他の方の話を聞いてみようと思い、初めて参加しました。」

・「ユニット型特養で働いてみえる方の話で、施設にカギをしなかったり、機械浴がないところに驚きました。」

・「転職支援を受ける前に、転職する気力もなかったことに悩んでしました。今の働いている施設は退職するつもりでいるので、何かを変えよう、ということはないですが、転職決意をしてよかったと思います。」

・「毎回ですが…あまりにもレベルの低い施設で、一所懸命奮闘している介護スタッフが多いんだろうと感じました。介護業界の質の低さが残念に思えます。」

・「以前から参加させて頂いてます。日頃言えなかったことを話せて、スッキリしました。他の方も同じ様な悩みを経験されてるな、と改めて感じます。」

・「入職した頃と、1年経った今の施設の現状があまりにも違うことに、今はどまどっています。またぜひ参加します。」


 

■編集後記

『今回、非常に対照的な施設に在籍するTさん・Ksさんの話で、少し大切な点が浮かび上がってきた気がします。

まず、人員体制が全く違います。

利用者9人に対し正職員6人と、利用者10人に対し正職員2人では、全く違いますよね。

そして、この状況を招いた要因は何だったのか?

法人や施設トップが、「職員の働きやすさ、負担の軽減」にスポットを当てて改善に取り組もうとしているかどうか、だと思います。

確かに、Ksさんの在籍する法人は、様々な事務所を併設しているので有利です。でもそれが決定的な要因ではないと思います。

あとは、現在の状況に即し、組織全体で柔軟に体制や方針を変えていけるかどうか。
理念やミッションは変える必要はないですが、今やれること、やれないことに着目し、何を優先し何に目をつぶるのか。そのあたりを組織全体でハッキリさせる必要がありますし、それができる組織かできない組織か、が一番大きな要因である気がします。

サッカーでも全く同じ。本当は攻撃的サッカーを目指していても、「勝利」を目指すのであれば、時には全員守備を行わなくてはならない時も出てくる。しかし、全員守備をしつつ、チャンスと見た瞬間に、今度はGK含めて全員で攻撃し、ディフェンスに1人だけ残して全員に上がらせる。その結果、1点取れれば強い相手にも勝てる可能性が出てくる…。

そこは、トップが方針を明確にし、メンバー全員に共有し浸透させ、あらゆる状況を想定して準備しておくことが重要です。

組織全体が同じ方向を向くことなんでしょうね、答えは。』

<後藤>

 

★お問合せや参加申し込みは下記まで。

goto●aqua-brain.co.jp (●を@に置き換えて送信してください)


 

■次回の開催概要

【日時】2019年7月19日(金) 13:15~16:30(13:00開場)

【場所】<東別院>名古屋市女性会館 ~イーブルなごや~(第1集会室)

<地下鉄> 名城線「東別院」下車1番出口から東へ徒歩3分
<駐車場>49台(30分以上1回300円)

【参加費】500円
【定員】15名
【主催】TSC事務局(こころLink内) 後藤 剛



★こころLink公式サイト(トップページ)
https://www.kokorolink2.jp/

 

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