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こころLink 担当者ブログ(2019年8月28日)

エーデル土山の廣岡施設長による特別セミナー終了報告②

介護事業を永続的に存続させるために「人材確保」が必須


エーデル土山(社会福祉法人あいの土山福祉会)さん。

離職率40%超のドン底の状態から、今では入職待機者が行列をなすまでの変革を成し遂げた。

廣岡施設長を中心とした改革チームが実際に実践した具体的手法の数々を、3時間ぶっ通しで喋りまくったセミナー(2019年8月8日)から、もう約3週間たつんですね…。

さて、当セミナーは、介護施設経営者や施設長クラス向けの内容だったのですが、

「原因の分からないしんどさ」と日々格闘し続ける介護リーダークラスの皆さんにもお役に立ててほしいと思い、前回からレポートしています。


セミナーで廣岡施設長が語られたこと(=廣岡メソッド)を、当セミナーの主催者でもある「こころLinkの後藤」が咀嚼し、介護リーダー格の皆さんにお伝えしようと思っています。

今日は、その2回目です。


ではまず、前回のまとめを簡単にしておきます。

■前回の報告ブログまとめ

・「わずかな努力とちょっとした工夫で離職率は劇的に低下し、魅力的な職場に生まれ変わることができる。」

・しかし、ポイントを外すとダメ。全てが無駄になる。

・人材を新たに「獲得」するよりも、今いる職員を「定着」させることが先決。平たく言えば、辞めないような職場環境を整備することが重要。風呂は、しっかり栓をしないといくらお湯を入れても溜まらない。

廣岡メソッドの本質は、利用者ファーストではなく、スタッフファーストの経営手法。まず第一にスタッフを大切にする。その結果として、サービスの質が向上し、収益向上につながる。

考え方を大きく変えなければ、介護事業所は生き残っていけない
つまり、「職員の犠牲ありき」の経営から、「定時の時間内で、できる範囲で業務をこなす」経営に変えなければ、今後の存続は厳しい。


 

こんな話をしましたね。もしまだ読んでいない方やよく覚えていない方は、読んでみてくださいね。

前回のブログへ

 

さて、復習はできましたでしょうか?

では今回の内容に入っていきますね。

介護・福祉業界って、崇高な理念がベースになっている事業所や法人が多いですよね。
これは、本当に素晴らしいこと。

でも、理念がいくら立派であっても、事業が存続できなければ、その理念は実現しないのです。

事業を存続させることが必要です、まず第一に。

当たり前すぎて恐縮ですが…(^_^;)。


そして、

その「事業存続」に必要かつ極めて重要なことの一つが、「人材確保」だと思います。これに異論をはさめる人は、あまりいないのではないでしょうか。

しかも…

「永続的な人材確保」が必要ですよね。

仮に一時的にたまたま職員が潤ったとしても、継続的に人材を確保し続けることができなければ事業そのものが成り立たなくなります。事業を継続していけないわけです。


継続的に人材を確保す続けるためには何が必要か?

まずは人材を辞めさせないことが必要ですね。辞めないように職場環境を整備するということです。

そして、仮に誰かが辞めてもすぐに代わりが見つかる状態、つまり、常に入職希望者が列をなすような「人材確保の仕組み」を作ること。

これが、

介護事業所や法人が存続していけるかどうかの大きな大きなカギになるわけです。

そうすると、真の働きやすさ、ワークライフバランスの充実、待遇面…という側面を最重要視する必要があるということなのですが…。


さて、介護事業を永続的に存続させるための人材確保

これを、どのように行えばよいのでしょうか。

エーデル土山の廣岡施設長は、どんな施策を実際に行ってきたのでしょうか。

見ていきましょう。

 

組織・仕組みの見直しが何より重要


「人材確保」と言うと、人材を新たに「獲得」することばかりに目がいきがちです。

ですから、今回の廣岡施設長のセミナーも、もしかすると、「求人広告の効果的な出し方」などの表面的な採用手法とか募集のための具体的な施策をイメージされた方も多かったかもしれません。


もちろん、改善のための「施策」は大切です。

つまり「具体的にどんな施策を打つか?」はもちろん重要なのです。

しかし、廣岡施設長は、「施策より前に行うべきことがある」と言います。


まず第一に、組織や仕組み・規律を見直し、整備すること。

これこそが最優先かつ最重要です。と教えてくれました。

それをおざなりのままでは、どんな施策を実行しても効果がない、と。


それはなぜか?

分かりますか?

多分、こういうことだと思うのです。

もしも施設や事業所に、職員が1人しかいないのであれば(そんなことはあり得ませんが)施設長が正しい考えで正しい方向性で行動すれば結果は出るはずです。

そして自分でその結果を検証して、また行動を修正していく、という試行錯誤で改善していくことが可能です。

しかし介護施設や事業所というものは、多くの人間から構成される「組織」です。

しかも、様々な価値観や背景、そして仕事に対する熱もさまざま。千差万別な人間の集まりなのです。

こういう「組織」でなんらかの結果を出そうとすれば、基本はトップダウンになるはずです。

つまり、トップが自分で現場を動かすわけではない。

トップの覚悟・決断・意思決定・決めたルールが、組織内の「しくみ」を通じて現場で実行されることになる。

組織内のしくみは、大まかには、

トップ(理事長・経営者・施設長等)⇒ 中間層 ⇒ 一般職員

という形になっているでしょう。

この流れがスムーズに流れる状態になっていて、かつ、一般職員が素直に実行できる状態にある必要があるということです。

トップが決めた行動や方向性、ルール・決まりを、一般職の方が守る必要があるのです。

 

そうして一定期間現場で「実行」された「結果」が、今度は、

一般職員 ⇒ 中間層 ⇒ トップという順序でフィードバックされます。

その「結果」をトップが検証し、行動やルールを修正し、再び、

 

トップ ⇒ 中間層 ⇒ 一般職

の流れで伝達し、現場で実践・実行する…(繰り返し)。


この繰り返しで、組織は少しずつ改善されていくわけですよね。


ですから、まずは一般職(現場最前線)が、トップが決めたことを確実に「実行」「遂行」できる組織になっているか、大きなポイントになるのです。

実行しなければ、何も結果が出ないわけですから。
結果が出なければ、検証もできません。すると、何も改善しないことになります。

ですから、施設で決めたルールを守らなかったり、やると決められたことを実行しない職員がいる場合には、これは「即」指導する必要があるわけです(指導の仕方は注意が必要ですが、これはまた別の機会に…)。

正しく実行できるまで指導し続ける必要があるのです。

※これをなおざりにする上司が多いのです。摩擦を恐れて指導をしない。
しかし、指導しなければ改善はありません(何度も言いますが、指導の仕方は注意が必要です)。

こういった上司の役割や責任も含め、見直しが必要になる、ということなのです。

 

介護・福祉業界にこそ、厳しい「規律」が必要なのだ

 

そして、もしも何度指導しても改善されない職員がいる場合には、躊躇せず何らかの処分をしなければならないわけです。

もちろん、この処分もあらかじめ定められたルール(懲戒規程等)に基づいてなされる必要があります。


逆に、正しく実行できる職員については、これを正しく評価しなければなりません。

いわゆる「信賞必罰」です。これを徹底する必要があると、セミナーの中で廣岡施設長は強調されていました。

言いかえると、法人や施設として職員に望む行動・望まない行動を明確にするということです。

※信賞必罰(シンショウヒツバツ)とは - コトバンク
デジタル大辞泉 - 信賞必罰の用語解説 - 功績があれば必ず賞を与え、罪があれば必ず罰すること。賞罰のけじめを厳正にし、確実に行うこと。

 

これらのことを廣岡施設長は「規律」と表現されていました。

廣岡施設長の改革のポイントは、組織づくり仕組みづくりと、この「規律」の徹底にあると言えます。

これが改革の下地づくりです。「土台」づくりです。土台のしっかりしていない改革は、たいてい失敗します。


さて、組織における「規律」とはなんでしょうか?

※規律(デジタル大辞泉)
 1人の行為の基準として定められたもの。おきて。「―を守る」
2一定の秩序。「―正しい生活」
[補説] 集団や機構の秩序を維持する決まり。


要するに、「組織」というものをしっかり理解するということだと思います。
上司・部下の関係を尊重する。組織で決まったことは守る。意見があれば適切な場で発言する。決められたルールを守る。好き嫌いでなく、組織としての協力体制の維持のために力を尽くす。職員間のあいさつや返事を徹底する。組織として必要な連絡・相談・指揮命令系統を尊重する…。


介護福祉業界は、ここが緩いのです。

中間管理者が優しすぎる場合が多く、声の大きい人や経験の長い職員の言うことが正しくなる。そういう職員のやりたい放題になる。もう無法地帯。職員は文句を言えずガマンの連続。我慢できなくて有能な職員が辞めてしまう。さらに、好き嫌いで人事がなされたりすると、もうむちゃくちゃ…(^_^;)。

こんな状態で「働き方改革」をやったところで、絶対に良くならないですね…。分かりますよね。


だから、まずは「組織」・「仕組み」と、「規律」から手を付けなくてはいけないのです。

「実は、介護福祉業界・介護施設にこそ厳しい規律が必要なのです。」

と、廣岡施設長は静かに、しかし確信を持って話しておられました。

 

そして、その規律の第一歩は、「職員間の挨拶」だと。

目を見てしっかり挨拶ができるか。これがバロメーターになると。

もし、できていない職員がいれば即指導が必要。

もちろん、トップ自らができていないのは論外ですね。

 

これはセミナーでは語られなかったことですが…


さて…これを書くと元も子もなくなってしまいますが、そもそも論をしたいと思います。

これは、セミナーでは語られませんでしたが…。

それは、

「そもそも、法人や施設トップに危機感があるか?」

ということなんです。言葉を変えると、本気なのか?ということなんです。


実は、廣岡施設長自身もセミナーの中で、「自分がつぶれるか法人がつぶれるか、という危機感。それが改革を遂行していく原動力になった」と明言されていました。


組織の変革には、膨大な時間とエネルギー、根気が必要です。

「そのための原動力が、トップに備わっているか?」

ということなのです。

そもそも、その原動力がないのであれば、これは何を唱えても無理です。絶対に変わらないです。

「そのための原動力が、トップに備わっているか?」

ここは、介護リーダーの皆さんには見極めて頂きたい部分です。


さて、仮にトップに危機感があっても、間違った認識をしている場合も同様です。

間違った認識とは何か?

トップが、「今上手くいっていない原因は、雇用している人材の質が悪いと考えている場合です。

もしトップがそういう考えの持ち主ですと、組織は絶対に改善しません。

そういうトップは、人材(特に施設長等)をとっかえひっかえする傾向があります。


本当に、「人材の質」が悪いのでしょうか?

いや、そもそも、そんな質の高い人材、つまり、何も言わなくてもトップの意向を汲んで改革を実行して行けるような、そんな有能な人材がそれほど多く存在するのでしょうか?

私は、そうは思えない。私を含め、多くの人間は平凡な人間ですよ。私なんて、平凡どころか、欠けている部分ばかりの人間ですよ(^_^;)。


だからね、人材の質ではないんです。

平凡な人材でも非凡な結果を出せる。

そういう組織・そういう仕組みを整えることに失敗しているのが原因ではないか?

すみません…。誤解を恐れずハッキリ言います。

長期的に考えた場合、組織が上手くいかない原因は、全てトップなのです。

もしも、あなたの働く組織のトップの考え方が、

「トップの自分は悪くないのだ。施設長がボンクラなのだ!主任に能力がないのだ!現場の職員の出来が悪いのだ!だから、良い人材さえきてくれれば施設はよくなるのだ。でもきてくれない。なぜだ!なぜうちの法人だけはこうなんだ!」…

こんな風なら、多分、改善しないでしょう。永遠に。

だって、考えてみてください。

従業員が悪い。

政府が悪い。

国が悪い。

制度が悪い…

トップがそんな考え方では、改善などできるはずがないではないですか。


そうではなく、現在、今一つうまくいっていないのは、トップである私自身の考え方や言動も含めた「組織の仕組み」にバグがあるのか、規律や風土に問題があるのか?もしくは施策が間違っているのか?

という風に考えられるトップであれば、改善の可能性は大いにあるでしょう。

そして、そのように考えられるトップであれば、今は解決策・成功事例などいくらでも手に入ります。廣岡施設長のセミナーなど、その典型でしょう。

素直に実践する気持ちと実行力さえあれば、そりゃ相当変わりますよ。

トップさえ正しい方向を向いていれば、後は時間の問題で長期的に見れば絶対良くなっていくはずです。


「そういう法人に自分は身を置いているのか?」

介護リーダークラスの方には、そこをしっかり見極めて欲しいです。

 

あ、具体的な判断の仕方は、私(こころLinkの後藤)に個別に相談してください。

個別にじっくり助言させて頂きます。ただし、下記の「こころLinkの後藤より」をお読みください。

 

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こころLinkの後藤より

介護職の転職や再就職では、悩むことも多くあるかと思います。

また、分からないことも多く、

「転職の方向性が良くわからなくなってきた…」

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などなど、不安でいっぱいの方もいらっしゃると思います。

こういった不安な点を相談したいとお考えの方、お気軽にこころLinkにご相談ください。質問や問合せもどうぞ。

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1) 愛知県名古屋市内及び近郊にお住まいの介護士さん
2) 介護福祉士または実務者研修修了者
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注:在宅系(デイサービス、デイケア、訪問等)を希望されていらっしゃる方は、サービス提供責任者(サ責)やリーダー、生活相談員、管理者、施設長などのマネジメントの業務を希望される方に限ります。大変勝手ですが、ご了解いただきますようお願い申し上げます。

 

 

 

【名古屋】介護施設向け特別セミナー開催!【2019年8月8日(木)】※終了しました。

講師:エーデル土山(滋賀)の廣岡隆之氏

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