愛知県・名古屋市の介護転職の相談・転職サポートなら「こころLink」にお任せください。

〒460-0008 愛知県名古屋市中区栄3-11-31 グラスシティ栄4階

電話受付時間:8:30~17:30(土日祝を除く)

ご相談受付中

お気軽にお問合せください

お気軽にお電話ください

0800-100-6753

こころLink 担当者ブログ(2019年9月4日)

エーデル土山の廣岡施設長による特別セミナー終了報告③

エーデル土山の廣岡施設長のセミナー報告も3回目です。


エーデル土山の廣岡施設長のセミナー報告も3回目です。

介護施設の「人材確保」、その具体的実践方法についてのセミナーでした。

介護施設経営者や施設長クラス向けの内容だったのですが、

「原因の分からないしんどさ」と日々格闘し続ける介護リーダークラスの方々にもお役に立ててほしいと思い、前々回からセミナー内容をレポートしています。


ではまず、これまでの2回のセミナーレポート(報告)を復習しておきましょう。

前々回(セミナー報告1回目)のまとめ

「わずかな努力とちょっとした工夫で離職率は劇的に低下し、魅力的な職場に生まれ変われる。」

⇒ しかし、ポイントを外すとダメ。全てが無駄になる。

人材を新たに「獲得」するよりも、まずは今いる職員を「定着」させる。
平たく言えば、辞めさせないことが重要。
お風呂は、しっかり栓をしないといくらお湯を入れても溜まらない。

廣岡メソッドの本質は、”利用者ファースト”ではなく、「スタッフファースト」の経営手法。
まず第一にスタッフを大切にする。
その結果として、サービスの質が向上し、収益向上につながる。

トップが「考え方」を大きく変えなければ、介護事業所は生き残っていけない。
つまり、「職員の犠牲ありき」の経営から、「定時の時間内で、できる範囲で業務をこなす」経営に変えなければならない。そうしなければ、今後の存続は極めて厳しくなる。



■前回(セミナー報告2回目)のまとめ

介護事業を永続的に存続させるためには「安定した人材確保」の仕組みが必須。

「組織」や「仕組み」の見直しが何より重要。
平凡かつ欠点だらけの人間でも「非凡な」結果を出せる仕組み。
トップダウン、ボトムアップがスムーズに進む組織や仕組みづくりをまず最優先させること。

介護・福祉業界にこそ、厳しい「規律」が必要だ。
ハッキリ言って介護・福祉業界は規律が緩い。
しかし、規律がないと無法地帯になり、正直で真面目な職員ほど働きにくい職場になり、人材確保に困り続けることになる。
厳しい規律は必須。

そもそも、トップに危機感があるか?改革への原動力があるか?の確認が必要
もし危機感がなければ、改善の可能性はゼロと思われる。
仮に危機感は抱いていても、もしもトップが、「トップの自分は悪くない。施設長がボンクラなのだ!主任に能力がないのだ!現場の職員の出来が悪いのだ!だから、良い人材さえきてくれれば施設はよくなるのだ。でもきてくれない。なぜだ!なぜうちの法人だけはこうなんだ!」
と考えている場合も、改善の可能性はゼロだ。


ざっと、こんなことをお伝えしましたね。
覚えていらっしゃいますでしょうか。
もしまだ読んでいない方やよく覚えていない方は、再度、読んでみてくださいね。

前々回のブログへ(エーデル土山の廣岡施設長による特別セミナー終了報告①)

前回のブログへ(エーデル土山の廣岡施設長による特別セミナー終了報告②)

 

これまでの2回の報告ブログでは、セミナーの中で廣岡施設長が実際に語った部分と、後藤の考えを伝えた部分が少しごっちゃになってしまって分かりにくくなってしまったのが反省点です。

そこで、今回は、廣岡施設長の実際の言葉をそのまま載せ、それに後藤が解説を加えるという形で、書いてみたいと思います。

 

「人材確保レベルを設定せよ」


ここから、廣岡施設長がセミナーで実際に語ったことのほんの一部ですが抜粋します。

↓ここから、廣岡施設長が喋ったことです。


『皆さん、まずは「人材確保のレベル」を設定してください。

「介護保険法で定められている配置基準」、つまり「利用者何人に対して職員何人」という考え方ではなく、施設の状況に合わせて必要な職員人数を決めるのです。

例えば、有給はおろか公休も取れきれない状態の施設もあるでしょう。
いや、公休が取れないだけでなく、休憩すら取れない施設もあるかもしれません。

この、「公休・休憩が取れない状態」を、
「人材確保レベル」としては1番悪い状態、「最低の状態」という形で定めるんです。

「「公休・休憩が取れない状態」は、皆さんの施設やフロア・ユニットでは職員何人以下の状態なのか?」ということをしっかり定めるんですよ。


そして次に、「一番良い状態」、つまり、一番職員が充足している状態を考えるんです。

どんな状態かと言うと、たとえば「人事異動を行えて、かつ有給も取れる」状態ですね。この状態は職員が何人必要なんだ?ということですね。

そして、この状態、つまり「人事異動を行えてかつ有給も取れるという状態」を、「人材確保レベル=0」と設定するわけです。

で、エーデル土山では、常にこの「人材確保レベル=0」を目指しましょう、と。

皆が有給取れて皆が人事異動も行える。そんな状態を常に目指す。「人材確保レベルゼロを目指しましょう」と言うことでやっています。


これ、各施設で、「どういう状態がレベル0なのか?」っていうことがしっかり決まっていないと思うんですよね。
ですから、これをぜひやってほしいです。皆さんの職場に帰ってからね。

これが決まっていないとですね、「いったい何人要るんだ?」とか、「何人補充したらええねん。」とかなるんです。

今自分の施設がどういう状況なのか?ということをよく見てほしい。

「休憩が取れない」なんていう職場では、これはもう人材確保という面で全く成り立っていませんので。

どうやったら0になるか?ってことを常に考えていかないといけないのです。


↓廣岡施設長の話ここまで

 

↓さて、ここからは後藤の解説です(*^^)v。

 

「皆が有給取れる状態」は、職員が何人必要か把握していますか?

 

人材確保に関する「現状把握」と「目標の設定」。

そして、それらを「見える化」する方法についての話でした。
これも廣岡施設長が強調されている「仕組み化」の一環ですね。

人材確保レベルというのは、「要人材確保レベル」と言う意味ですね。

つまり、「皆が有給取れて皆が人事異動も行える」そんな余裕のある状態を実現するためには、皆さんの職場では職員が何人必要なのか?ということ。

改善よりもなによりもまず、その余裕のある「状態」とその時の「職員数」を、しっかりと把握し職場で共有されていますか?

それが「人材確保の目標」になりますから。

「皆が有給取れて皆が人事異動も行える」状態を実現するためには、職員は何人必要なのか?現状は、どういう状態なのか?
何人不足しているのか?

組織内で目標が共有されているのかどうか。これ、極めて重要な視点ですよね。

 

現在の現場の状況は?
公休を取り切れていない?


そして、次に「現在地」もしっかり描写する。

「現在地」、つまり現在の「状態」です。

現実に、有給消化どころか公休が取りきれず職員の公休の未消化分が蓄積して職員1人あたり年間10日とか20日の公休(!)が蓄積している施設・事業所もあります(実際にあるんですよ(^_^;)。良く聞く話です)。

もし、施設がそのような状態にあるとすれば、その施設の上層部が、この状態は【異常事態】、いや【超異常事態】であるということを自覚しているかどうかが重要です。

職員達が有給の消化どころか公休すら取り切れていない、ということの異常さに加え、公休日に出勤しているのにも関わらず賃金での清算すらしていない、ということの異常さが加わっているのですから。
※賃金の面はここでは詳しく言及しません。


しかし、このような状態の施設の特徴は、こういう【超異常事態】と言うべき状態に、上層部が「慣れっこ」になってしまっていることです。

で、「どの施設でも同じだろう」と考えている。

これは恐ろしい。実に恐ろしい。

いいですか、今の世の中は、「どうすれば有給を全部消化できるか?」という次元の議論をしなければいけない時代なのですよ。
すでに、原則年間5日の有給消化が義務になっているわけですし。

それなのに、「公休日」すら全て休めない状態が常となっているとすれば…(^^;)。
これは、あってはならない状態です。

 

上層部に健全な危機感があるか?


問題は、そのことに上層部が健全な危機感を抱いているか?ということなのです。

前回のブログでも書きましたが、そこがまず一番重要なポイントだと思います。
もしその「危機感」がないとすれば、もう、改善の見込みはない。

※この超人手不足の状態は、短期的には法人の利益を増やすのです。だって、基本、雇用する職員が少なければ少ないほど人件費は少なくてすみますからね…。これが一つの罠です。

そして、それなりに現場は回してしまいますから。
だって、その職員数で回すしかないですから。
現場の職員さんたちは、利用者さんが困らない最低限の仕事をするしかない。

そうすると、危機感のない上層部は、「現場からも文句言ってこないし、何とか問題なく現場も回っているし(本当は全然回っていないんだけど(^^;)…)、このままでいいじゃないか。利益も上がっているし…」という考えになりがちなのです。


さて…、

そういう危機感に欠ける上層部の運営する施設・法人と、

「皆が有給取れて皆が人事異動も行える」状態を常に維持しようという意識の上層部が運営する施設・法人。

この差たるや…(^_^;)。

もう、本当に、天と地くらいの致命的な差がある。

 

人材確保レベルの設定とは、すなわち…


「要人材確保レベル」を設定する、ということは、すなわち、現場の状態を正確に把握することに他ならないのです。

自分の施設は、
「公休が取れない状態」なのか?
「休憩すら回せない状態」なのか?
それとも「公休は確保できるが有給は取れない状態」なのか?…

今の現場の状態を正確に把握し、その状況と正面から向き合わない限り、そして、今の状態が続いた場合の将来の施設の姿を正確にイメージしない限り、上層部に健全な危機感は芽生えません。
そして、危機感が芽生えなければ、改善の原動力にはならないと思います。


ですから、廣岡施設長の提唱する「人材確保レベルの設定」というのは、ものすごく本質的な議論なのです。

介護リーダーの皆さんは、ご自身の担当の職場(フロア、ユニット、グループ)の状態をイメージして、この「人材確保レベルの設定」を行ってみてください。

皆さんの職場において、「人事異動が可能で、しかも有給休暇もとれる状態」というのは、一体職員が何人いる状態なのか?

その上で、人材確保レベルを0にする。その状態を維持できるようにする。

こういう取り組みが、法人全体でできれば良いのですが…

 

今回のまとめ

では、今回のレポートのまとめをしておきます。

「人材確保レベルの設定が重要」。

現在の職場の状態をトップが正確に把握する必要がある。
「公休が取れない状態」なのか?
「休憩すら回せない状態」なのか?
それとも「公休は確保できるが有給は取れない状態」なのか?…

そして人材確保の目標設定。
「皆が有給取れて皆が人事異動も行える」そんな余裕のある状態を実現するためには、皆さんの職場では職員が何人必要なのか?
その「状態」とその時の「職員数」を、職場で共有するために見える化、仕組み化が有効。

健全な危機感がトップに備わっているか?
これが改善・改革の絶対条件。
危機感があるだけでは上手くいくとは限らないが、危機感がなければ改革の成功など到底無理。可能性は0%。

-------------------------------------------------------

今日はここまでです。さらに次回に続けます。

 

 

こころLinkの後藤より

介護職の転職や再就職では、悩むことも多くあるかと思います。

また、分からないことも多く、

「転職の方向性が良くわからなくなってきた…」

「転職すべきか残留すべきか迷っている」

「今の職場を辞めたいが、退職させてもらえない」

などなど、不安でいっぱいの方もいらっしゃると思います。

こういった不安な点を相談したいとお考えの方、お気軽にこころLinkにご相談ください。質問や問合せもどうぞ。

ただし、下記全てに該当する方に限ります。あらかじめご了承ください。

1) 愛知県名古屋市内及び近郊にお住まいの介護士さん
2) 介護福祉士または実務者研修修了者
3) 施設(特養・老健・GH・有料老人ホーム等)の正職員としての勤務を希望されている方

注:在宅系(デイサービス、デイケア、訪問等)を希望されていらっしゃる方は、サービス提供責任者(サ責)やリーダー、生活相談員、管理者、施設長などのマネジメントの業務を希望される方に限ります。大変勝手ですが、ご了解いただきますようお願い申し上げます。

 

 

 

【名古屋】介護施設向け特別セミナー開催!【2019年8月8日(木)】※終了しました。

講師:エーデル土山(滋賀)の廣岡隆之氏

お問合せはこちら

お問合せはお気軽に

0800-100-6753

上記フリーダイヤルへお電話ください。
メールでのお問合せは24時間受け付けております。お気軽にご連絡ください。

ごあいさつ

こころLink責任者
後藤剛(たけし)

親身で介護士さま一人一人に寄り添ったサポートを行います。また、あなたのペースを100%守りながら進めますから、どうぞ安心してご相談ください。

対応地域

愛知県(名古屋市、一宮市 、瀬戸市 、春日井市、犬山市、江南市、小牧市、稲沢市、尾張旭市、岩倉市、豊明市、日進市、清須市、北名古屋市、長久手市、東郷町、豊山町、大口町、扶桑町、津島市、愛西市、弥富市、あま市、大治町、蟹江町、飛島村、半田市、常滑市、東海市、大府市、知多市、阿久比町、東浦町、南知多町、美浜町、武豊町、岡崎市、碧南市、刈谷市、豊田市、安城市、西尾市、知立市、高浜市、みよし市、幸田町)