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こころLink 担当者ブログ(2019年9月11日)

エーデル土山の廣岡施設長による特別セミナー終了報告④

エーデル土山の廣岡施設長のセミナー報告、その4回目です。


さあ、今回は、エーデル土山の廣岡施設長のセミナー報告、その4回目です。


もしまだ読んでいない方や、よく覚えていない方は、読んでみてくださいね。


(セミナー終了報告①)

(セミナー終了報告②)

(セミナー終了報告③)


まず、これまでの3回のブログでお伝えしてきたことを、シンプルにまとめると…


●「人材確保」と言うと、人材の「新たな獲得」に目が行きがち。
しかし、「今いる人材の定着」=”辞めさせないこと”が、まずは重要である。


「職員の犠牲ありき」の運営から、「定時内で、できる範囲で」の運営に。
法人や施設が考え方を大きくシフトさせないと、今後は生き残れない。


●人材確保の具体策を実行する前に、まずは「組織」「仕組み」「規律」を見直すことが必須。

⇒ トップダウン・ボトムアップの流れはスムーズか?
⇒ そのための組織づくりと仕組みづくりの重要性。
⇒ 日ごろの挨拶を含めた、組織の「規律」は守られているのか?


介護・福祉業界にこそ厳しい「規律」が必要である。


●そもそも、上層部に「健全な危機感」はあるか?


「人材確保レベル」の設定が重要。つまり人材確保における「目標の明確化」「現状の正確な把握」と、それらの「共有」(=見える化)が大切。


上層部が、現場の現状を正確に把握することがまず重要。そのことによって危機感が生まれ、改善・改革の原動力になる

⇒ 逆に言えば、もしも上層部に健全な危機感がなければ原動力はゼロだ。すると、改善の可能性はゼロとなる。



…こんなことをお伝えしましたね。

皆さん、覚えていらっしゃいますでしょうか。


さて、これまで3回にわたって伝えてきたことが「土台」になります。

ここまでが最重要なところなのです。


「土台がしっかりと固められているかどうか?」

これが、ある意味では人材確保に成功するかどうかの大きなカギなのですね…。

そりゃそうですよね。施設の中身がしっかりしていなければ、人材の定着にはつながりませんからね。採用はできても、すぐに辞めてしまうでしょうから。

 


では、これから、エーデル土山さんの実践した特徴的な施策のいくつかを、廣岡施設長の言葉と後藤の解説で、数回に分けてお伝えしていこうと思います。


↓ここからは、廣岡施設長が喋ったことです。


『では、これから「働きやすい施設」の作り方について、エーデル土山でやってきたことを話します。

まずは、「残業ゼロ」 についてです。

私は以前、「残業は”美学”だ」と思っていました。

でも、さすがに今は、そんな考えの法人さんはないと思いますね。

これだけ「働き方改革」が言われているのに…まだ「残業は美学や!」と言ってるような法人や施設は、さすがにないと思います。

でも、以前の僕は、「残業は”美学”だ」と思っていました。

サービス残業も全部放置してました。


それから、「介護は人相手の仕事なんだから、業務削減するなんて無理だろ」という意識が現場サイドにありましたね。

「利用者から声を掛けられたり、家族から電話がかかってきたりしたらどうするの?無視して帰れ、と言うんですか?」って…。


あと、「手間ヒマをかければかけるほど、良いケアにつながるはずだ」という自己満足もありましたね。

ここで言う「手間ヒマ」っていうのは、主に「会議」とか「記録」とかです。
「記録」も、書けば書くほどいいケアしているっていう錯覚があったんですけれども、「本当にそうか?」というところです。』

↑廣岡施設長の話ここまで

 

↓ここからは後藤の解説です(*^^)v。


人材を永続的に確保し続けるためには、まず「定着」させることが必要。

そう、「定着」が一番重要なのです。

今いる職員を辞めさせないことです。

風呂の底の栓をしっかりする。


そのことに気づいた廣岡施設長は、人材定着のための施策の一環として「トリプルゼロ」を打ち出し、強力に職場環境の改善に動いたわけです。
 

トリプルゼロと言うのは、職員が退職する理由、

「残業」

「腰痛」

「メンタル不調」

の3つを全て撲滅させる取り組みのことです。


この「トリプルゼロ」の具体的な内容については、過去の私のブログに詳し~く書いてあります。

お知りになりたい方は、下記をご覧ください。

上から通して読むと、今までお伝えしてきたことも含んでいるので、話がより良く分かると思います。

ただし、それぞれにすごいボリュームなので、その点は覚悟して読んでくださいね…。

自分で言うのもなんですが、時間をかける価値はあると思います。


『入職希望者が行列を作る施設とは、どんな施設なのか?』

『離職率40%から入職待ち状態を実現した、エーデル土山さんの働き方改革、その取り組みレポート』

『エーデル土山さんの働き方改革レポート【残業ゼロ編】』

『エーデル土山さんの働き方改革レポート③【腰痛ゼロ編】』

『エーデル土山さんの働き方改革レポート④(メンタル不調ゼロ編【完結編】)』

 

「残業ゼロ」を妨げるものとは?


まずは、「残業ゼロ」からいきましょう。

わが国では、介護のみならずあらゆる業界で「長時間労働」(とそれに伴う労働者の健康問題、過労死、過労自死等)が社会問題化しています。

介護の業界でも、「残業なんか当たり前でしょ」という風潮ですよね(^_^;)。

いわゆる終業時刻後の「残業」だけでなく、始業前の早出残業、急なシフト変更、休日の会議出席…。

定時に帰ろうものなら周囲から冷たい目で見られ、始業時刻の15分前に余裕を持って出勤しても、先輩職員からは「重役出勤か…いいねえ重役は」などとイヤミを言われる始末…
※全部実際にあったことです。

これでは、「定時」なんてあってないものですよね。もう、「なんちゃって定時」ですよね~。

で、休憩も、まともに取れないのに、取ったことにされたり…。


エーデル土山さんでも、以前は離職率が40%を超え「ブラック施設」呼ばわりされていた時代がありました。

その頃は、残業は「当たり前」どころか、「残業こそが美学」、

つまり、「職員の時間とエネルギーを犠牲にし利用者に尽くすことこそが、介護福祉職である」と、「それが自分たちの使命である」と、そう信じていたそうです。


私も、多くの介護士さんと話す機会がありますが、尊敬すべき介護士さんたちは皆さん、やはり多かれ少なかれ利用者さん第一ですし、他の職員に負担を掛けまいと、自分を犠牲にしがちな方ばかりです。


しかし、介護という仕事は、極めて高いストレスのかかる仕事です。

「介護なんて、誰でもできる」などと言う人も時々散見しますが、正直「どの口が言ってるのかな?」と、にこやかに迫りたい気分です。

だって、一人一人症状も性格も違う利用者さんです。しかもその時々の状況に合わせて動かなければならない。

職員は、全く自分のペースで動けない。
認知症の症状への対応。
複雑怪奇な人間関係。
理想と現実との乖離への葛藤。
肉体労働+精神労働。
時には暴力、暴言、セクハラ、パワハラにも耐え、
苦手な記録、事務仕事、委員会や会議、
早番、日勤、遅番、夜勤の不規則勤務、
深夜勤務(夜勤)
土・日・祝、年末年始、GW、お盆もなし
 

いつも書いていますが、これだけストレスのかかる要素が揃った仕事って、なかなかないのではないか?とすら思います。

だから私、介護士さんには「尊敬」しかないのですが…。


このストレスの大きい介護の仕事。さらに長時間行うとどうなるか?

確実にストレスたまります。

ストレスがたまるとどうなるか?

自律神経がやられたりします。すると、心身ともにものすごく疲れやすくなったりします。

心身ともに疲れ切った状態で利用者に対して良い介護サービスを提供しようとしても無理ですよね。


で、そこでまた自分を責めるのですね(^_^;)、私の元にいらっしゃるような介護士さん達は。

さらに、私生活も犠牲になるわけです。急なシフト変更で子どもの卒業式に参加できず、それを契機にお子さんとの関係に亀裂が生じたり。


ストレスフルな仕事の性格は今後も変わらないでしょう。

夜勤、土・日・祝含むシフト勤務も、変えられないでしょう。


であるならば、なおのこと、少しでも労働者の負担を減らさなければ、心身を病む介護士を減らすことができない。

そして、介護士さんが次々に心身を病むような、そんな介護施設はもう生き残れないし、もうそんな職場は、ハッキリ言って要らない


でも、難しい、残業をなくすことは。

長時間労働のマインド・意識、はびこった風土が邪魔をするから。

正直私も、(残業や長時間労働を美学とはさすがに思っていませんでしたが)私の中では定時は8時間ではなく「10時間だ」と言う意識が定着していますもんね(昔からそのように教えられてきました(!))。

しかし、そういった意識、風土が残業の削減・撲滅を邪魔しているのです。

今はもう、定時「8時間」ですら、長すぎると考えなければならない。

エーデルさんは、すでに昨年から7.5時間の定時にしていますからね。

 

まず「サービス残業」を撲滅する必要がある

 

「サービス残業」についても触れておきましょうか。

残業を減らすためには、「残業を美学だ善だとする価値観」、「定時で帰る罪悪感」、「始業時刻15分前でも重役出勤と言われるような長時間マインドや風土」を打破しなければいけません。

そして、時間外労働について(記録の記載や申し送り、記録の確認などもれっきとした労働ですからね)、お金を請求することに対して罪悪感を感じてしまうマインドが根強く残っているんです。特に我々の世代には。

そのマインドを取り払う必要があるのです。

そもそも、「サービス残業」というからいけない。

「給与不払い残業」ですよ。正確にはね。

「残業させておいて、給与を払わない。」ということなのですから。つまり、「タダ働かせ」です。

 

残業をゼロにする前に、まずはこの「サービス残業」、「給与不払い残業」を撲滅しないと。

サービス残業をなくし、それから残業ゼロ、そして定時短縮(たとえば7.5時間へ)へと進めていかなくてはいけない。
 

さて、ところで皆さん、そもそも「残業」とはなんなのでしょうか?

残業に関するルール、

明確に答えられる人、います?


長くなりそうなので次回に続けます。

 

こころLinkの後藤より

介護職の転職や再就職では、悩むことも多くあるかと思います。

また、分からないことも多く、

「転職の方向性が良くわからなくなってきた…」

「転職すべきか残留すべきか迷っている」

「今の職場を辞めたいが、退職させてもらえない」

などなど、不安でいっぱいの方もいらっしゃると思います。

こういった不安な点を相談したいとお考えの方、お気軽にこころLinkにご相談ください。質問や問合せもどうぞ。

ただし、下記全てに該当する方に限ります。あらかじめご了承ください。

1) 愛知県名古屋市内及び近郊にお住まいの介護士さん
2) 介護福祉士または実務者研修修了者
3) 施設(特養・老健・GH・有料老人ホーム等)の正職員としての勤務を希望されている方

注:在宅系(デイサービス、デイケア、訪問等)を希望されていらっしゃる方は、サービス提供責任者(サ責)やリーダー、生活相談員、管理者、施設長などのマネジメントの業務を希望される方に限ります。大変勝手ですが、ご了解いただきますようお願い申し上げます。

 

 

 

【名古屋】介護施設向け特別セミナー開催!【2019年8月8日(木)】※終了しました。

講師:エーデル土山(滋賀)の廣岡隆之氏

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