介護の転職、なぜ失敗するのか？

―後藤さんから見て、「良い施設」というのは、どのくらいの割合で存在するものなのでしょうか。

 （後藤）鋭い質問だね。さすがakiko君だ。

akiko君も良く知っているように、介護の求人は星の数ほどある。例えば、「介護求人ナビ」というサイトには、愛知県内で3,246件、名古屋市だけでも1,943件（！）もの求人が掲載されているんだ（2016年3月15日現在）。もちろん、すべて介護職の求人だよ。

だから、選ばなければ、採用されることは決して難しくないんだ。

でも、「良い施設」、つまり、安心して介護の仕事に打ち込めるレベルにある職場って、本当に本当に少ないんだ。特に、私は社労士法人の人間なので特に見る目が厳しく、ここだけの話だが、全体のなんと3％くらいしかない。

―え～！3％！！そんなに少ないんですか？

（後藤）そう。30%ではないよ、3%だ（苦笑）。これはあくまで私の感覚だが・・・。

数字はともかく、本当に安心して働ける環境というのは、ホントにホントに少ないんだ、ということを、介護職の皆さんにはぜひ知っておいてほしい。

なぜそれほど少ないか？

介護職さんが本当に安心して働くためには、まずその施設の運営法人の経営状態がしっかりしていないといけない。つまり入居率（稼働率）だ。その上で、給与や賞与など待遇面の安定感も必須だ。そして、尊敬できるリーダーや施設トップがいて、さらに職員間の人間関係も良い施設、って考えてくると、本当にわずかな施設しか残らない。

これを、介護職さんが自分で見抜くのはほぼ不可能だし、非常に危険だ。個人で転職活動をすると、失敗する可能性が極めて高い、ということだ。

―ではいったい、どんな基準で介護施設を選んだら良いのでしょうか？

（後藤）akiko君、いよいよ核心を突いてきたね～。3つの切り口が大切だ。

まず、
①生活に必要な給料が安定的にもらえるか？

次に、
②働きやすい職場環境か？

最後は、
③経営トップの方針や考え方に共感できるか？　だ。

―どれも、求人広告やホームページ（HP）を見たり、いきなり面接に行って採用担当者と少し話すだけではわかりませんね。

（後藤）その通り。akiko君、良くわかってきたじゃないか。感心、感心。

―そりゃ、もう3年近く後藤さんのアシスタントしてますからね…（ドヤ顔で）。

（後藤）（軽くスルーして）さっきakiko君が指摘したように、どれだけ求人広告を眺めても、HPの経営理念を読んでも、ハローワークで質問してもわかるはずがない。

まず、求人サイトの情報やハローワークでは、こういった施設の「本質」を見抜くことなど絶対にできない。表面的な情報しか手に入らないからだ。

また、私の聞く限りでは、紹介会社や転職支援会社の中には、結局は表面的な条件だけで求人を薦めてくるだけで、もっとひどいところになると平気でブラックな施設や法人を紹介したり面接を強要したりする会社も多いんだ。

―（少しイラっとして）結局、働いてみないと分からない、ということですか？

（後藤）言葉にトゲが出てきたね…（苦笑）。確かにそれは一面正しい。

例えば、②の「働きやすい職場環境」について言えば、職員同士の個別の人間関係なんて事前にわかりっこない。でも、わからないからと言って「とりあえず働いてみよう」と安易に決めていたら、何度転職しても足りない。

―じゃあ、どうしたらいいんですか？！（ますますイライラして）

（後藤）まあ待ちなさい、順番に説明するから。まず、①の給料については、事前に確認するしかない。しかし、私の言う「事前」というのは、面接のずっとずっと前の段階だよ。みなさんは、面接の場で給料等の条件を確認しようとしている。でも先ほど話したが、面接（選考）の段階では聞きづらいでしょ。金銭的な条件はそもそも聞きづらいもの。だから本当は、法人側・施設側が明示すべき事柄だ。法律でも、法人側・施設側から書面で明示するように定められている。

でも、事前にハッキリ明示しない法人や施設があまりに多いんだ。適当であいまいな条件提示でごまかそうとする施設もあるから要注意。ここだけの話だが、中には嘘を言って入職させるような施設や法人もあるようだ。（怒）

でも、安心して欲しいのだが、私の紹介する法人や施設さんは大丈夫。事前に全部オープンにしてくれる施設ばかりだから。本当は当たり前なのだけど、どの施設もハッキリ条件を示し、「もしこの条件で良ければエントリーしてください。面接させて頂きます。」という感じ。

―そんなに低姿勢な法人が本当にあるんですか？

（後藤）数は少ないが、ある。私の紹介する、私が信頼を寄せる会社や法人は、全部そのスタンスだ。

―へえ～。

（後藤）もう一つ大切なのは、賞与に関する確認。そもそも賞与とは利益分配的なもので、支給を約束されている訳ではない。だから給与とは切り離して考えるべきなんだ。

だから、あくまでも前年の支給“実績”を確認するしかないのだが、実は運営する会社・法人によって、「前年実績」の持つ“意味”が全然違うんだ・・・。詳しく説明したいけど、長くなってしまうので、私のところに相談に来られたときに個別にお話することにしよう。

―分かりました。では、②の職場環境については？

（後藤）「職場環境」と言ってもいろいろある。そりゃあ、できれば家から近い方がいいし、夜勤時も看護師常駐の方が安心だろう。夜勤がショートかロングかによっても生活は大きく変わってくる。

でも、私が職場環境を見る上で最も重視しているのは、実は、「職員の配置」なんだ。

―どういうことですか？

（後藤）職員の配置というのは、入居者と職員（介護・看護）の人数の比率のこと。

　「3対1」とか、「2対1」とか聞いたことがあるだろう。職員一人あたり何人のご利用者がいる施設なのかを表している。
「3対1」よりも、「2対1」の方が職員の人数に余裕がある、ということだ。

ただし気をつけなければならないのが、これはあくまで在籍ベースの数字だということだ。

例えば職員配置が「3対1」の特養があるとする。すると、例えば100人のご利用者に対して34人の職員が「在籍している」ということになる。
でもこの数字はあくまで在籍している人数だから、ある一日に出勤している人数はもっと少ない。全体の3割程度の職員はその日は休んでいる（公休日）はずだし、さらに有給を取得している職員もいるだろうから、一日に出勤している人数はたぶん20人くらいだろう。　

100人の利用者なら、夜勤の入りが4人程度必要だろう。すると、明けの職員も4人必要になる（ロング夜勤の場合）。そして、早番5人、日勤3人、遅番4人。これでちょうど20人だ。これだけの職員数で、100人のご利用者を見ることになる。

「3対1」の施設というのは、そういう意味だ。どうだろう。100人のご利用者のお世話をするのに十分な職員数と言えるだろうか。

さらに、前述の34人という職員の在籍人数だが、これは正職員に限らない。「常勤換算」と言って短時間パートも常勤者に換算して算出されている。要するに、「1日8時間、週40時間勤務できる職員が34人いる計算ですよ」、という意味だ。だから極端な話、1日4時間しか働けない職員ばかり68人在籍する施設があるとする。すると、常勤換算では同じく34人ということになる。

　だから私は、施設が公表している「常勤換算」の数字にあまり意味はないと考えている。実態を正確に表しているとは思えないからだ。

では、どの数字を見ればいいのか？

それはね、特に入所施設の場合は、正職員、つまり夜勤ができる職員が何人「在籍」しているかが重要なんだ。この人数さえ把握すれば、各施設に入職した場合に夜勤が月平均何回になりそうかもわかるし、早番・遅番など各シフトごとの配置人数も大体予想できる。そうすれば、経験のある方であれば、入職後にどの程度の動きが必要になるか、おおよそ見当がつくからね。

　そして、さらに言えば実はこの「職員配置」にこそ、③の法人トップの本音や考え方、つまり「裏の理念」が透けて見えるんだ。例えば…、おっと、このあたりはオフレコ、オフレコ。この場ではお話できないので、実際にお会いして個別にお話することにするよ。

―ほかに、確認すべきことはありますか？

（後藤）あと、事前に確認したいのは離職率だね。1年に職員の何％が退職していくのかを表す数字だが、4％程度と極めて低い施設もあれば、50%を超える離職率の施設もある。業界全体の平均は20％弱、というところだから、離職率が30％を超える施設は少し注意して見なければいけない。中には離職率が80％近い施設もあるが、1年で大部分の職員が入れ替わっている計算だ（！）。

―どのように確認するんですか？

（後藤）インターネットで公表されているデータを組み合わせてはじき出すんだ。少しだけそのデータの見方に知識が必要だが。

また、特に住宅型の有料やサ高住の場合は、建物自体は介護保険制度とは無関係であるため、併設の訪問介護事業者として公表しているデータを見る必要があるなど、少し難しいかもしれない。
私のところに相談に来られる方には、直接その見方をお教えしているよ。このあたりは、ぜひ個別に相談に来てほしいと思っている。

これらのデータを参考にしながら、その施設が抱えているだろう課題を事前に想定するんだ。その上で、施設見学に臨むと、本当にその施設のことが見えてくることが多い。

―なるほど。施設見学で、職場環境を実際にその目で確かめて頂くわけですね。

（後藤）その通り。面接を受けるかどうかの前に、できるだけ複数の施設を見学する必要がある。待遇面・職場環境も含めじっくりと「比較検討」を行うことが絶対に必要だと私は考えているからだ。

全ての情報を元に自分の目で比較検討して、応募する施設を自分で決める。こうして初めて、納得のいく「決断」ができるんだ。こうすれば、転職に失敗することは絶対に少ない。

こころLinkの転職支援は、このような考え方のもとで運営されているんだ。

―ハローワークや他の紹介会社の場合は、まだその施設のことを何も分からない状態なのに、「いきなり面接」で履歴書提出。で、その場で内定、ですもんね。内定受けても、なにか「納得感がない」のはそのためなんですね！なるほど～！

（後藤）もちろん、このように3％の優良施設の中から自分の目で比較検討し、納得感を高めて転職したとしても、入職後はやはり「なんやかんや」あるよ。
例えば人間関係のちょっとした小競り合いとかね（苦笑）。でも、それはどんな組織にもあるレベルのことだ。大したことじゃない。そのくらいで辞めようとは思わないだろう。

でも、もしもしっかり比較検討せず納得感のない状態で入職していたとしたら、そうした小競り合いでも、すぐに退職のきっかけになってしまうだろう。なぜなら、隣の芝生が青く見えるからだ。

でも、私の言う方法で転職すれば、納得感は限りなく高い。

入職時に腹が決まっている。

また、そもそも安心感の高い施設しかご紹介していないし、しかも転職希望者のプロフィールに関心を示す複数の施設を見学し、条件面も事前に全部確認・検討して、優先順位を弊社のコンサルタントと一緒に考えて一つの施設に絞り込んでいるからなんだ。

このようにして納得して転職先を決めて頂いているから、そして強固な信頼感と安心感の中で転職活動をして頂けるから、職場をきちんと選びたい介護職さん達は、「こころLink」に相談にこられるのだと思います。

――残念ですが後藤さん、そろそろお時間が・・・。最後に、転職をお考えの介護関連職の皆さんに何か伝えたいことは？

（後藤）はい、私達は、多くの紹介会社とかハローワークのように、単に右から左に「求人」を紹介しているだけではありません。ましてや、派遣会社でもありません。

私達を素直に信じて任せてくれる介護職さんとの信頼関係を軸に、施設や法人を含めた信頼関係にまで発展させることを主眼としています。

　例えば入職後のフォロー。うまく転職できたとしても、新しい職場になじむには、それなりの時間が必要です。

　どれだけ経験のある方でも転職直後は孤立感に悩むことも多いものです。

特に介護の世界は正解がなく、ただでさえストレスの溜まりやすい職場。その上に「新人」としてのストレスが加わる訳だから、誰かがサポートしてあげないと。

ですから私達は入職後を大切にしています。転職をご支援させて頂いた方が新しい職場になじみ定着するまで私達はサポートし続けますし、どんな相談もお受けします。

そのサポートの一環として、
井戸端カイゴ（報告ブログhttp://www.kokorolink2.jp/14587175275002)という介護関連職のコミュニティも運営しています。私達が転職を支援させて頂いた方を中心に、本音で気楽に語り合う場です。詳しくは、こちらをご覧ください。

また、私達は社会保険労務士法人です（※１）。つまり、「労務管理のプロ」です。ただ求人を紹介するだけでは、プロを名乗れるはずがありません。

私たちは厳しい目で施設や法人の本質を見極めると同時に、入職後も必要と判断した場合は、施設側に何らかの改善を求めることも少なくありません。

ですから、働き始めた後でも、どんなことでも遠慮なく私達に相談して欲しいと思います。

―『こころLink』に転職相談や転職サポートをお願いする場合、まずどうしたらいいでしょうか？費用が必要かどうかも気になります。

（後藤）「こころLinkに転職サポートを任せてみたい」、「一度相談したい」という方は、“お問合せ・エントリーはコチラから”をクリックし、必要事項を入力して送信して下さい。

原則として1営業日以内にメールにてご連絡させて頂き、その後あなたのご都合の良い時間帯にお電話し、ご来社日時の予約をします。

（万が一、3営業日以内に弊社から連絡がない場合、メールが正しく送信できていない可能性があります。お手数ですがお電話ください。）

お電話（フリーダイヤル：0800-100-6753（土・日・祝等除く）での申し込みもOKです。

なお、転職相談から転職サポート、入職後のフォローまで費用は一切かかりませんのでご安心ください。

理由は、私たち紹介会社はマッチングが成功し入職が決まった時に施設側から料金を頂くということになっているからです。

求職者さまは、無料で各サービスを受けることができます。ご安心ください。

では、あなたからのご相談を、お待ちしています。

※１）「社会保険労務士」とは、労働に関する法律や人事・労務管理の専門家。企業経営の３要素（ヒト・モノ・カネ）のうち、ヒトの採用から退職までの労働に関する諸問題について相談に応じる。